Factor humano EL FACTOR HUMANO

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ANÁLISIS DEL PUESTO

Es el proceso metodológico de investigación que determina las tareas que compone el puesto, mediante la observación y estudio analítico de los conocimientos y las características que debe reunir la persona que va a desempeñarse en el trabajo concreto, la responsabilidad, capacidad, requisitos físicos y mentales que el mismos requiere, los esfuerzos, los riesgos que comporta y las condiciones ambientales en las que se desenvuelve.

DEFINICIÓN DE LA TERMINOLOGÍA:

- Puesto: conjunto de actividades, responsabilidades, cualidades y condiciones que forman una unidad de trabajo específica e impersonal.

- Descripción genérica: es una indicación de los aspectos más sobresalientes del puesto que sirven para darse una idea lo más clara posible de lo que se hace en el puesto.

- Descripción analítica: es un relato detallado de las operaciones que forman el puesto, clasificándolas generalmente en operaciones de rutina, operaciones periódicas y operaciones eventuales.

- Análisis de puestos: es un proceso metodológico de investigación en el que se determinan las actividades y los requerimientos de un puesto.

- Especificación del puesto: esto se refiere a las cualidades o requisitos que debe reunir una persona para desempeñar correctamente el puesto.

- Condiciones de trabajo: es el medio circundante que rodea al trabajador.

OBJETIVOS

Proporcionar datos reales, definidos y sistemáticos de los puestos, base equitativa para la administración de sueldos y salarios, datos para establecer una estructura de salarios comparables a las de otras compañías al mismo mercado, permite la administración de medir y controlar con mayor precisión sus costos de personal, servir de base para los convenios colectivos y negociaciones con los sindicatos, revisión periódica de sueldos y salarios, crear principios claros y técnicos imparciales que permitan al cuerpo de mando, un tratamiento más objetivo de los salarios, ayudar a la colocación, selección, ascenso, transferencia y capacitación del personal, aclarar funciones, autoridad y responsabilidad, simplificación del trabajo y eliminación de operaciones duplicadas, reducir quejas y rotación del personal, mejorando las relaciones entre empresa y empleado/a, llegar a la valoración de los mismos.

CUANDO SE DEBE APLICAR

CUANDO SE PUEDE APLICAR

- No se tienen soportes para la gestión del factor humano: Inventarios de puestos, profesiogramas, distribución por categorías, Poderes, Coherencias de los pluses, etc.

- Exista una aceptación casi general del resultado

- La organización ha dado pasos importantes: cambios de dimensión, fusiones, expedientes de regulación, etc.

- Se han tomado garantías sobre la validez y fiabilidad de los estudios.

- Existen conflictos de índole organizativa

- Va a aportar orden, estructuración, concreción y racionalidad.

- Se han hecho converger varias normas o mandatos sin una oportuna integración

- Los resultados y sus repercusiones en los costes pueden ser soportables y se puedan rentabilizar

- El nivel de insatisfacción está generalizado

- Exista una expectativa razonable de mejora del clima laboral.

PROGRAMA DEL ANALISIS DEL PUESTO

El programa se divide en cuatro fases: “ Programación, Analítica, Valorativa y Ordenación”.

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1. Fase de Programación: Los cuestionarios, complementado con entrevistas personales, analistas deben tener una formación previa y poseer un perfil de competencias específico, identificar los puestos de mayor relevancia y representatividad del colectivo, así como el total de la población a estudiar, factores más comunes de análisis: “Autonomía o supervisión operativa, responsabilidad financiera, sobre personas y/o activos, esfuerzo físico y mental, formación, conocimientos necesarios y capacidad

profesional, experiencia (en el puesto, en la profesión, en la empresa), complejidad y comportamiento (orden, objetividad, iniciativas, etc.), riesgos (quemaduras, fracturas, estrés, etc.).”

2. Fase Analítica: minucioso tratamiento de los datos recogidos por los analistas y referente a su: Confrontación; Depuración; Ordenación; Simplificación; Racionalización y

Comprobación.

3. Fase Valorativa:

Elegir Método de valoración, asignación de puntos, otros métodos menos precisos Jerarquización, Clasificación y Comparación de Factores.

4. Fase de Ordenación. La jerarquización de los puestos, asignación de un valor numérico, diferenciación, conocer el "valor añadido" de cualquier tarea, ordenar y conferir niveles, ajustar la estructura retributiva, equilibrar las dependencias jerárquicas (autoridad/

responsabilidad).

LA VALUACION DE PUESTOS

La valuación de puestos es un procedimiento auxiliar de técnicas especiales para la determinar el valor individual de cada puesto. Tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo.

Los principales objetivos de la valuación de puestos son:

- Proporcionar información sistematizada para determinar el valor relativo de los puestos.

- Fijar las bases para la administración de sueldos y salarios.

- Establecer una estructura de salarios comparables con las que existen en el mercado de trabajo.

- Controlar adecuadamente los costos relativos al personal.

- Establecer bases para la negociación con los

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