Los psicólogos sociales abordan el tema de los incentivos y aspectos cognitivos que median la conducta en contextos reales

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La clasificación más clásica de Campbell, Dunnette y otros (1970) en teorías de contenido, que tratan de describir los aspectos y factores específicos que motivan a las personas a trabajar, y reconocen que todas las personas tienen necesidades innatas, aprendidas o adquiridas, y teorías en proceso, que se centran en la descripción de la forma de potenciar, dirigir y terminar la conducta en el trabajo.

Los tipos de motivación más utilizadas en el ámbito laboral son; Maslow, plasma las necesidades humanas en una pirámide, sosteniendo que los dos primeros escalones están compuestos por las necesidades primarias (Fisiológicas y de Seguridad) a las que más tarde Herzberg clasificará como Factores Higiénicos en su Teoría Bifactorial. Maslow sostiene que sin las necesidades primarias satisfechas, las personas no podemos cubrir las necesidades secundarias (Afiliación, Reconocimiento y Autorrealización) las que Herzberg clasifica como Factores Motivacionales y considera que son las responsables de la satisfacción de las personas. La jerarquía de las necesidades de Maslow (1954), postula que: 1) Cada persona tiene una jerarquía de cinco necesidades: fisiológicas contempla alimento, agua, temperatura adecuada, sexo, vivienda entre otras, de seguridad como estabilidad personal, ausencia de amenazas, entre otras, sociales engloba amistad, afecto, vinculación social, interacción, amor, entre otras. Estima tanto autoestima, como posición, reconocimiento externo. y la autorrealización como llegar a ser lo que es capaz de ser de forma continuada.

Cuando una de estas necesidades está notable aunque no plenamente satisfecha, deja de motivar, y será la siguiente más elevada de la jerarquía la que motive, pero no entrará en juego una necesidad superior en tanto no esté ampliamente satisfecha la inmediatamente inferior.

La implicación práctica más evidente de estos postulados es que habrá que saber en qué nivel de la jerarquía se encuentra una persona para motivarla eficazmente. Entonces, para diseñar e implementar planes de motivación laboral, conviene asegurarse de satisfacer las demandas que tengan los trabajadores en estas materias.

Las técnicas más conocidas de motivación laboral pueden ser de carácter permanente, o puntuales, y se resumen en estos puntos: Permanentesque considera la Ubicación acertada que se trata de ubicar a los empleados en los puestos adecuados según su perfil y la Inducciónquefacilita la correcta incorporación de una persona a la organización, al suministrarle información sobre las políticas, normas y funcionamiento, así como las expectativas sobre su desempeño, de igual manera las metas que refiere que todo el equipo debe conocer las metas de una organización para un período determinado, planteadas de manera que constituyan retos y oportunidades

Por otro lado considera el reconocimiento que es la acción o acciones tendientes a poner en evidencia el buen desempeño de las personas, para elevar sus niveles de satisfacción personal y reforzar la confianza en sus capacidades, asimismo la Participacióna través de consulta de opiniones y sugerencias, asignación de responsabilidades, instrumentos para evaluar las tareas y todas las acciones que estimulen la creatividad y la iniciativa personal y por ultimo evaluaciones periódicas y oportunas para conocer y mejorar el rendimiento personal

De igual manera refiere las puntuales basadas en las oportunidades de formación quepermiten adquirir conocimientos y mantenerse actualizados, mejorando y enriqueciendo la experiencia y tareas del personal y los Talleres y reunionesque son espacios creados para poner en práctica una serie de dinámicas diseñadas por especialistas, para orientar a los trabajadores hacia el crecimiento y desarrollo personal. Estas dinámicas suelen reforzar los lazos entre los integrantes de las organizaciones.

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