EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO , los diferentes métodos de evaluación

...

- Beneficios para el jefe

A continuación se mencionan los beneficios de la evaluación de desempeño para el jefe del evaluado:

- Evaluar de mejor manera el desempeño y comportamiento de sus subordinados. Esto se logra mediante la utilización de factores de evaluación y de un sistema de evaluación diseñado para evitar mediciones subjetivas.

- Proponer medidas y planes de acción destinadas a mejorar el desempeño de sus subordinados.

- Forjar una comunicación más abierta con sus subordinados para que comprendan la evaluación como un sistema objetivo, mediante el cual pueden conocer cuál es su desempeño.

- Beneficios para el subordinado

Los beneficios que conlleva la evaluación de desempeño para el evaluado son los siguientes:

- Conocer las reglas del juego, es decir, en base a qué se evalúa su desempeño, qué es lo que la empresa valora en sus empleados.

- Conocer qué espera su supervisor directo de él, cuáles son sus expectativas acerca de su desempeño y cuáles considera que son sus fortalezas y debilidades.

- Saber qué disposiciones o medidas toma el jefe para mejorar su desempeño (programas de entrenamiento, capacitación, etc), y las que el propio subordinado deberá tomar por su cuenta (autocorrección, mayor esmero, mayor atención al trabajo, cursos de su propia cuenta, etc.).

- Autoevaluar y autocriticar su desempeño, reforzando su autoconcepto.

- El sistema estimula la capacitación entre los empleados, la mejora de su desempeño y la preparación para las promociones.

- Beneficios para la organización

Algunos de los beneficios para la organización, que lleva a cabo un procedimiento de evaluación de desempeño, son:

- Poder evaluar el potencial de cada empleado y definir la contribución de cada uno de ellos al logro de los objetivos organizacionales.

- Poder identificar los empleados que necesitan actualización o perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad (ya sea para mejorar los puntos débiles de su desempeño actual o para acceder a un puesto con requerimientos distintos), e identificar a personas claves que tienen las condiciones necesarias para ser promovidos.

- Poder dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados de desarrollo personal, mejorando las relaciones humanas en el trabajo, aumentando la motivación y estimulando la productividad.

- Señalar con claridad a los individuos qué se espera de ellos.

Razones Por Las Que Fracasan Los Programas De Evaluación De Desempeño

(Chiavenato, 2001) menciona que:

En ocasiones y por diversas razones, los programas formales de evaluación de desempeño no proporcionan los resultados esperados. Los autores George Bohlander, Arthur Sherman y Scott Snell15 enumeran las principales causas por las que estos programas fallan:

- El gerente carece de información respecto del desempeño real del empleado.

- Normas por las que la evaluación de desempeño de un empleado no es clara

- El gerente no toma en serio la evaluación.

- El gerente no está preparado para la revisión de la evaluación con el empleado

- El gerente no es honesto o sincero durante la evaluación.

- El gerente carece de habilidades para evaluar

- El empleado no recibe retroalimentación continua sobre su desempeño.

- Los recursos para recompensar el desempeño son insuficientes.

- Existe un análisis ineficaz del desarrollo del empleado.

- El gerente utiliza un lenguaje poco claro o ambiguo en el proceso de evaluación.

¿QUÉ SE EVALÚA?

Según (Matos, 2013) lo que se evalúa en las evaluaciones de desempeño son:

- Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento)

- Contribución del sujeto al objetivo o trabajo encomendado.

- Potencial de desarrollo.

FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALÚAN

- conocimiento del trabajo

- calidad del trabajo

- relaciones con las personas

- estabilidad emotiva

- capacidad de síntesis

- capacidad analítica

- CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

CONCLUSIONES

- Las evaluaciones de desempeño son importantes porque permiten determinar problemas de las organizaciones enfocándose principalmente en los empleados como son sus fortalezas, debilidades, capacidades, actitudes y aptitudes, entre otras.

- Existen varios métodos para evaluar el desempeño los cuales se fijan de acuerdo a ponderaciones, establecimientos de metas, comparar a los empleados entre otros

RECOMENDACIONES

- Las evaluaciones de desempeño deben aplicarse de manera periódica para así mantener la eficiencia y productividad de los empleados de una entidad.

- Los diferentes métodos de aplicación de evaluación de desempeño deben estar en base a las necesidades de la entidad y de lo que busca conocer.

-

BIBLIOGRAFÍA

- Bohlander, G. S. (2001). Administración de Recursos. México: Thomson Learning.

- Brazzolotto, S. (2012). Aplicación de la Evaluación de desempeño por competencias a las Organizaciones. Mendoza.

- Chiavenato, I. (2001). Administración de Recursos Humanos. Bogotá: MC Graw Hill.

- Matos, F. (11 de Marzo de 2013). Evaluación