Motivación y Satisfaccionlaboral

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Patrick Whitaker en su libro “Como gestionar el cambio en contextos educativos” considera que la atención a los factores de motivación es un punto a considerar importante en las organizaciones. Considera fundamental entender las necesidades y aspiraciones de los trabajadores, sabiendo a estas como complejas y difíciles de definir con exactitud ya que cada persona implicada en un equipo o sección de trabajo tiene diferentes necesidades y aspiraciones. Whitaker nombra entre otras la necesidad de ser:

- Respaldado

- Escuchado

- Reconocido

- Estimulado

- Considerado digno de confianza

- Apreciado y valorado

- Informado

- Ayudado en la clarificación de las ideas

- Ayudado a perfeccionar destrezas y habilidades

- Desafiado e instado al máximo esfuerzo

Señala además que cuando la organización satisface estas necesidades la gente tiende a trabajar más, con un mayor grado de compromiso y una sensación de saber hacia va. (3)

Teoría X y Teoría Y de McGregor (1)

Douglas McGregor en su obra El lado humano de las organizaciones (1960) describe dos formas de pensamiento en los directivos, a las que denominó "Teoría X" y "Teoría Y". Después de observar el trato de los gerentes hacia sus subordinados McGregor concluyó que la opinión de los directivos sobre la naturaleza humana se basa en un conjunto de premisas que caracteriza su comportamiento hacia sus empleados.

Según Robbins (1) en su capítulo 6, la teoría de Mc Gregor se relaciona con la motivación si la analizamos en el contexto del marco teórico de la pirámide de Maslow. Desde esta perspectiva la teoría X supone que las necesidades de orden inferior (fisiológicas y psicológicas) son las que dominan al individuo, en tanto que la teoría Y asume que son regidos por las necesidades de orden superior (sociales, de autoestima y de autorrealización).

Teoría X

Las 4 premisas de los gerentes son:

- A los empleados no les gusta el trabajo y tratan de evitarlo.

- Debido a que no les gusta el trabajo, hay que obligarlos, controlarlos o amenazarlos con castigos para conseguir determinados objetivos.

- Los empleados evitan las responsabilidades y pedirán instrucciones formales cada vez que puedan.

- Los empleados anteponen su seguridad a los demás factores del trabajo y se muestran poco ambiciosos.

Teoría Y

En contraste a las ideas negativas expresadas en la teoría X según la teoría Y:

- A los empleados les gusta el trabajo y les resulta natural.

- Los empleados se dirigen y se controlan si están comprometidos con los objetivos.

- Las personas buscan responsabilidades.

- La capacidad de tomar decisiones no es propiedad exclusiva de los puestos administrativos.

Robbins (1) señala que en la teoría X se supone que las necesidades de orden inferior dominan a los individuos, y en la teoría Y se asume que nos rigen las necesidades de orden superior.

Teoría ERC de Clayton Alderfer:

Clayton Alderfer, en base a la Pirámide de Maslow (Jerarquía de las necesidades), considera que deben tenerse en cuenta ciertos aspectos en el ámbito de la motivación:

- Necesidades de existencia

Necesidades básicas. Consideradas por Maslow como fisiológicas y de seguridad.

- Necesidades de relación

Estas necesidades requieren, para su satisfacción, de la interacción con otras personas. Se basa en el deseo que tenemos de mantener vínculos personales importantes.

- Necesidades de crecimiento

Deseo de crecimiento interno de las personas, es el anhelo interior de desarrollo personal. Incluyen las necesidades de estima y las de autorrealización.

“Diferencias con la Teoría de Maslow

En la Teoría ERG, las necesidades no tienen que satisfacerse por orden correlativo

Clayton considera que si el individuo no logra satisfacer una necesidad de orden superior aparece una necesidad de orden inferior (frustración-regresión).” (4)

Satisfacción

Robbins define satisfacción como: “la actitud general de un empleado hacia su trabajo”.

La satisfacción laboral se ha convertido en una variable dependiente porque está demostrada su relación con los factores del desempeño.

Durante mucho tiempo en el ámbito de la Administración se mantuvo la premisa de que los empleados satisfechos son más productivos que los insatisfechos. Remitiéndonos nuevamente a Robbins (1) en su capítulo 3, plantea que esta afirmación por lo regular es falsa, y que sería más exacto decir que “Es la productividad la que lleva a la satisfacción.”

En cuanto a la satisfacción y al nivel de ausentismo no está demostrado claramente que exista una relación positiva entre los dos factores (empleados satisfechos – menor ausentismo, empleados insatisfechos – mayor ausentismo)

Entre la satisfacción y la rotación existe una correlación más intensa que entre la satisfacción y el ausentismo, sin embargo son otros factores los que pesan al considerar la intensión de rotación: condición de mercado laboral, existencia de mejores oportunidades de trabajo, antigüedad en la organización, etc.

Algunas teorías sobre “Satisfacción”

Las encuestas a realizar tendrán como base las tres teorías que expondremos a continuación:

- Modelo de las expectativas

- Teoría de la equidad

- Teoría de los dos factores

La