“EL DESEMPEÑO LABORAL EN LOS EGRESADOS DE LA ESCUELA DE CONTABILIDAD Y AUDITORÍA (ECA).”

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Es por ello, que el profesional egresado debe enfocar sus metas hacia la adaptación de los cambio del medio y así de acuerdo a la formación universitaria cumpla con los requerimientos esenciales de un mundo cada vez más cambiante y pueda constituirse en un referente básico de planificación, evaluación e innovación universitaria en relación con la carrera de Contabilidad y Auditoría, lo cual a través de esta investigación se beneficiará la propia Institución, los graduados y el mercado laboral.

Es muy importante para esta institución, poder lograr contactar a sus graduados, conocer en que organizaciones se están desempeñando, qué concepto tienen de sus competencias en el desarrollo de su labor, teniendo en cuenta que los datos que son suministrados por los graduados a la hora de egresar del programa, varían constantemente, lo que se quiere es mejorar sus condiciones de vida e ir avanzando en la larga trayectoria laboral que se cruzan como meta durante sus estudios. (Quintero, 2008)

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Objetivos

3.1 Objetivo General

Evaluar el Desempeño Laboral en los egresados de la Escuela de Contabilidad y Auditoría (ECA), en el periodo 2012 al 2015.

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Objetivos Específicos

- Construir el marco referencial teórico.

- Aplicar información primaria para diagnosticar el número de egresados en el periodo 2012 al 2015.

- Identificar el Desempeño Laboral en los egresados de la Escuela de Contabilidad y Auditoría (ECA).

MARCO TEÓRICO

Según (Araujo, 2007), es un tipo de inteligencia social que incluye la habilidad de supervisar y entender las emociones propias y la de los demás, discriminar entre ellas y usar la información para guiar el pensamiento y las acciones de uno.

(Romero, 2009). Define el desempeño, cómo las acciones o comportamientos observados en los empleados que son relevantes al logro de los objetivos de la organización. En efecto, afirma que un buen desempeño laboral es la fortaleza más relevante con la que cuenta una organización.

El desempeño es influenciado en gran parte por las expectativas del empleado sobre el trabajo, sus actitudes hacia los logros y su deseo de armonía. Por tanto, el desempeño se relaciona o vincula con las habilidades y conocimientos que apoyan las acciones del trabajador, en pro de consolidar los objetivos de la empresa. (Quintero, 2008),

(Ghiselli, 1998), señala cómo el desempeño está influenciado por cuatro (4) factores: la motivación, habilidades y rasgos personales; claridad y aceptación del rol; oportunidades para realizarse.

El desempeño es el comportamiento del trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados, este constituye la estrategia individual para lograr los objetivos. (Chiavetano, 2000).

(Boudrem, 1994), considera otra serie de características individuales, entre ellas: las capacidades, habilidades, necesidades y cualidades que interactúan con la naturaleza del trabajo y de la organización para producir comportamientos que pueden afectar resultados y los cambios sin precedentes que se están dando en las organizaciones.

El perfil profesional lo componen tanto conocimientos y habilidades como actitudes, componentes que constituyen dimensiones del enfoque de formación por competencias que responden a las interrogantes: ¿Qué debe saber el egresado?, ¿Qué debe saber hacer?, ¿Cómo debe ser y actuar? En correspondencia con las anteriores interrogantes, en el Perfil Profesional se explicitan los conceptos, procedimientos y valores a obtener el egresado para su desempeño laboral y personal en función a los requerimientos de la sociedad. (Diaz, 2005)

(Zamora, 2002). Hace referencia al Perfil Profesional como la "descripción de las características principales que deberán tener los educandos como resultado de haber transitado por un determinado sistema de enseñanza-aprendizaje". Al respecto el autor citado agrega que tales características están compuestas por las áreas generales de conocimiento; las tareas, actividades y acciones, así como la delimitación de los valores y las actitudes que debe desarrollar el estudiante para formarse finalmente como profesional de un área específica, aspectos que identifican al perfil del egresado y concretan su capacidad para responder a situaciones laborales.

Perfil Profesional que es lo componen tanto los conocimientos y habilidades como las actitudes. Todo esto definido operacionalmente delimita un ejercicio profesional". En esta consideración conceptual se incorpora la necesidad de desglosar las competencias profesionales en sus dimensiones específicas, a fin de establecer tanto las orientaciones como el alcance del saber, el hacer y el ser en el desempeño profesional de una especialidad. Es decir, no basta con declarar las competencias del ejercicio profesional, sino que es indispensable su operacionalización. (Addine, 2000)

Según (Troncoso, 2007), es entonces la descripción de los rasgos y competencias propios de un profesional que se desempeña en el ámbito de la sociedad, en campos que le son propios y enfrentando los problemas, movilizando diversos saberes y recursos de redes y contextos, capaz de dar razón y fundamentación de sus decisiones, y haciéndose responsable de sus consecuencias.

Según (Hawes, 2010), es una estructura descriptiva que representa la promesa y compromiso institucional hacia la sociedad y los estudiantes en términos de habilitar a estos en los principales dominio de la profesión.

FUNDAMENTACIÓN HISTÓRICA

La Evaluación del Desempeño Laboral surge en EE.UU, en la década de 1920-1930, momento en el cual las organizaciones deciden introducir un procedimiento que les permita justificar una política retributiva que se relacionase con la responsabilidad del puesto de trabajo y con las aportaciones de los trabajadores al éxito de la empresa. En España y otros países del mundo el sistema se extiende a partir de las décadas de los años 70-80.

En las últimas dos décadas tienen más importancia las competencias laborales, ya que esto se convierte en uno de los elementos principales de competitividad, tanto interna como externa y por lo mismo se convierte en tema de conflictos laborales. En nuestro país con la promulgación del decreto de ley 187 que entro en vigor en 1998 la implantación