TERMINOS EN RELACIONESINDUSTRIALES.

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principales.

1. Los relacionados con la productividad. Cuando los objetivos dela capacitación se relacionan con el logro de los resultados en el rendimiento de un trabajador y el propósito principal de la capacitación es la disminución de los errores y de los costos derivados de los errores, estos objetivos están destinados al incremento de la productividad de la empresa.

2. Los relacionados con el desarrollo de los trabajadores. Cuando los objetivos de la capacitación son relativos al logro de resultados en la promoción del personal.

ALCANCES DE LA CAPACITACIÓN.

Casi cualquier empleado necesita algún tipo de capacitación continua para mantener un desempeño efectivo o para ajustarse a nuevas formas de trabajar. La capacitación tiende a tener un enfoque más estrecho y orientado hacia cuestiones de desempeño a corto plazo, y hacia la ampliación de las habilidades de una persona para responsabilidades futuras que le permitan lograr sus objetivos de la forma más eficiente.

En la actualidad se ha reconocido la necesidad de iniciar adecuadamente a los trabajadores en el puesto, no solo de familiarizarlos con las tareas que van a desempeñar sino también informarles acerca de los planes, objetivos, políticas y reglamentos de la empresa.

ENFOQUE SISTEMATICO DE LA CAPACITACIÓN.

La capacitación también nos permite alcanzar las metas globales de una organización desde la inducción, el desempeño eficaz de las funciones en el puesto y también del desarrollo y bienestar personal.

Evaluación de necesidades (diagnostico). Es la observación del entorno de las estrategias y recursos de la organización para detectar áreas en las cuales se requiera la capacitación. Y esta se lleva a cabo a través de la aplicación de una metodología que permita determinar mediante la recolección de datos y análisis de información las necesidades de capacitación y las estrategias para abordarlas.

Análisis de tareas. Consiste en revisar la descripción y las especificaciones de puestos claves para identificar las actividades que se realizan en puesto específico así como también los conocimientos y habilidades para realizar esas actividades, el propósito es determinar un correcto programa de capacitación. Primero se deben enumerar las tareas u obligaciones relacionadas con el puesto y luego enunciar los pasos para realizarlas, esta información ayuda a preparar el programa de capacitación y la metodología más apropiada.

Análisis de personas. En pocas palabras determina a qué personas de la organización debemos capacitar y a quienes no. Los antecedentes de la evaluación de desempeño suelen emplearse en el análisis de personas.

Este análisis es importante porque una observación minuciosa ayuda a las organizaciones a no caer en el error generalizado de enviar a todos los empleados a capacitación cuando algunos no lo necesitan.

TIPOS DE CAPACITACIÓN.

Capacitación Inductiva. Es aquella que se orienta a facilitar la integración en general al nuevo trabajador, como a su ambiente de trabajo en particular.

Normalmente se desarrolla como parte del proceso de selección de personal, pero también puede realizarse previo a esta.

Capacitación preventiva. Es aquella orientada a prever los cambios que se producen en le personal, toda vez que su desempeño pueda variar con los años, sus destrezas puedan deteriorarse y la tecnología hacer obsoletos sus conocimientos. Esta tiene por objeto la preparación del personal para enfrentar con éxito la adopción de nuevas metodologías de trabajo, llevándose a cabo en estrecha relación al proceso de desarrollo empresarial.

Capacitación correctiva. Está orientada a solucionar “problemas de desempeño”. En tal sentido, su fuente original de información es la Evaluación de Desempeño realizada normalmente en la empresa, pero también los estudios de diagnóstico de necesidades dirigidos a identificarlos y determinar cuáles son factibles de solución a través de acciones de capacitación.

Capacitación para el desarrollo de carrera. Esta capacitación tiene por objeto mantener o elevar la productividad presente de los trabajadores, a la vez que los prepara para un futuro diferente a la situación actual en el que la empresa pueda diversificar sus actividades, cambiar el tipo de puestos y con ello la pericia necesaria para desempeñarla.

Estas actividades se asemejan a la capacitación preventiva, con la diferencia de que se orientan a facilitar que los trabajadores puedan ocupar una serie de nuevas o diferentes posiciones en la empresa, que impliquen mayores exigencias y responsabilidades.

ETAPAS DE LA CAPACITACIÓN.

Diagnóstico. Identifica las dificultades del trabajador para alcanzar el objetivo. Las dificultades son de conocimiento, habilidades y las que confronta en su trabajo.

Programación. Determina los medios necesarios para solucionar el problema. Esta etapa contiene: personas a capacitar, quien realizara la capacitación, el tema a capacitar, intensidad y duración, cuales son los objetivos esperados y los costos.

Planeación. La planeación implica crear el futuro desde el presente con una visión prospectiva de los objetivos, políticas, estrategias, reglas, procedimientos, programas, pronósticos y presupuestos. Esta etapa contiene: lugar donde se realizara la capacitación, métodos y materiales, cantidad de personas, adecuación del programa a las necesidades de la empresa.

Ejecución. Es la puesta en marcha del plan de capacitación, lo que implica la coordinación de intereses, esfuerzos y tiempo del personal involucrado en la realización de los eventos de capacitación. Esta etapa contiene: calidad del material para enseñar, calidad delos instructores (conocimiento y pedagógico), y garantizar la motivación del personal.

Evaluación, control y seguimiento. Proceso que tienen como finalidad determinar el grado de eficacia y eficiencia, con que han sido empleados los recursos destinados a alcanzar los objetivos previstos, posibilitando la determinación de las desviaciones y la adopción de medidas correctivas que garanticen el cumplimiento adecuado de las metas presupuestadas