Examen final capacitacion organizacional

Proyecto Final

Capacitación Organizacional

Instituto IACC

29 de Marzo de 2020

Desarrollo

Caso: La empresa cuenta actualmente con un personal de 365 operarios. De ellos, 34 son nuevos en la organización e ignoran prácticamente todo lo referente a la producción de fármacos. La empresa los clasifica en el nivel “a” de capacitación. Ciento cuarenta y seis operarios han trabajado en la empresa por un lapso de seis meses a un año y medio, y se les considera miembros de la categoría “b” de capacitación.

Los 145 operarios restante han trabajo en la empresa durante un año y medio o más tiempo, y se les considera en el nivel “c” de capacitación. Ninguno de los actuales miembros del personal está en el nivel “d” de capacitación. Que incluye las técnicas referentes a la producción de sustancias para anestesia inhalada.

En general, no se espera que los obreros dominen aspectos profundos de química, farmacología o fisiología humana. Su capacitación se orienta sobre toda a la operación de equipos diversos, pero relativamente sencillos, lectura e interpretación cuidadosa de instrucciones y almacenamiento y rotulación de productos terminados.

Hasta ahora la compañía no cuenta con sistemas de capacitación moderna; los obreros “aprenden viendo”. Se calcula que el proceso de aprender lo relativo a la elaboración de cada producto anestésico, sin técnicas de capacitación especiales, requiere de 20 años de práctica laboral. La empresa maneja seis productos, incluyendo la nueva línea de anestésicos inhalados.

1.- A partir de la información proporcionada, ¿Qué tipo de diagnóstico utilizaría para generar un proceso de detección de Necesidades de Capacitación? Justifique su respuesta, para ello dé cuenta de por qué utilizaría el tipo de diagnóstico mencionado y además explique brevemente el tipo señalado.

Sabemos que cuando se realiza un proceso de DNC es importante considerar este levantamiento a través de un diagnostico el que permita identificar las reales necesidades de capacitación como así también establecer las brechas existentes con el propósito de fijar un plan de capacitación que permita responder a dichas detecciones.

Existen varios autores que señalan que una DNC debe identificar:

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Existen diversos tipos de diagnósticos para realizar DNC, entre ellos están:

• Evaluación de competencias: También llamado “Auditoria de competencias”, en donde se busca analizar las necesidades de capacitación de los trabajadores, para ello comparará comportamientos y competencias que evidencia el trabajador al desarrollar sus funciones.
• Evaluación del desempeño: Tal como señalan diversos autores, la evaluación del desempeño es fundamental, pues es una herramienta que proporciona mucha información para analizar necesidades de capacitación en una organización. La evaluación del desempeño tal como lo plantean Martínez, E. y Martínez, F. (2009), está orientada a comparar los aportes efectivos del trabajador en su puesto con los aportes deseados, en donde al pesquisar discrepancias entre el desempeño real y el ideal, corresponde analizar las causas, entre las que pueden estar las necesidades de capacitación de los trabajadores eventualmente
• Análisis de problemas: El análisis de problemas corresponde a un diagnóstico de situaciones o hechos que están ocurriendo en la organización, “el análisis de problemas está centrado en las consecuencias de la falta de capacitación a nivel de unidades de la organización (por ejemplo, departamentos), grupos de trabajo (por ejemplo, secciones), procesos (por ejemplo, servicios de abastecimiento) o puestos individuales”. (Martínez, E. y Martínez, F. 2009. p. 83)
• Proyecciones de cambios tecnológicos y organizacionales: Toda organización, al ser un sistema abierto, está en constante cambio, pues debe innovar, para responder a las necesidades del entorno, en donde la globalización y la sociedad, influyen en el quehacer de la organización, es por ello por lo que “esta clase de cambios afecta profundamente el contenido y los requisitos de los puestos haciendo necesaria la actualización de las competencias de sus ocupantes. Muchas veces la capacitación que hay que realizar para esos efectos se efectúa antes de que los cambios ocurran, es decir, tiene un carácter preventivo”. (Martínez, E. y Martínez, F. 2009. p. 83)
• Proyecciones de movimientos personal: En toda organización, se presentarán necesidades de capacitación, debido a los cambios que presentan los colaboradores debido a movimientos internos, nuevos requerimientos del cargo, etc.

Para el caso antes expuesto el tipo de diagnóstico que utilizaría es el de:

Evaluación de competencias: 

Dentro del caso expuesto la primera necesidad o falencia que podemos encontrar es la falta de conocimiento con lo referente a la producción de fármacos, en donde los trabajadores se clasifican en 4 niveles de capacitación según su conocimiento. Otra falencia sería la falta de sistemas de capacitación moderna pues los trabajadores adquieren los conocimientos simplemente mirando (“aprenden viendo”).

2.- Aplique el diagnóstico antes mencionado y realice una DNC.

El diagnóstico antes mencionado lo aplicare mediante una Encuesta

ENCUESTA        

FECHA                                        EDAD                        

CARGO                                        ANTIGÜEDAD                        

1.- ¿Recibió capacitación al momento de ingresar en la empresa?                                

SI                NO                

2.- ¿Considera importante recibir capacitación?                                

SI                NO                

3.- ¿Por qué considera que es o no importante recibir la capacitación?                                

R:                                

4.- ¿Conoce el uso adecuado de los procesos en su área de trabajo?                                

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