Posibles preguntas para el examen final (habrá cuatro) Cultura Organizacional

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Entre los problemas más evidentes se encontraría la diferencia en el trato como distancia de poder, la poca importancia que los europeos le dan al colectivismo, la indulgencia contra la contención e incluso la evitación de la incertidumbre en el ecuatoriano, que no es entendida por todos los europeos. Para evitar este tipo de conflictos culturales se puede aplicar las 6 dimensiones de Hofstede:

- Distancia de poder:

Realizar capacitaciones y reuniones de integración para que las personas de todos los cargos se sientan familiarizadas entre sí y puedan tener la confianza de reducir la brecha de distancia de poder. Asimismo, la distancia de poder puede ser manejada por medio de la filosofía de Nestlé con lineamientos que especifiquen el trato entre compañeros para evadir la utilización de títulos o de formalismos como “usted”, etc.

- Individualismo- colectivismo

Ecuador es una cultura meramente colectivista. Mientras que Europa es una cultura mucho más individualista. Por lo tanto, se debe manejar de tal forma en que los europeos estén informados de la manera de pensar de los ecuatorianos y viceversa. Así podrán comprender muchos de sus comportamientos para no juzgarlos y trabajar con las demás personas adaptándose al medio. Además, se puede realizar talleres enfocados en la tolerancia de pensamiento para integrarlos más.

- Evitación de la incertidumbre

Ecuador tiende a tener empleados que evitan la incertidumbre debido a que no se sienten cómodos sin lineamientos y guías que expliquen específicamente que se debe hacer. Europa tiende a ser lo opuesto. Por lo tanto, es imperativo que los jefes conozcan la cultura de sus empleados para que así puedan asignar trabajos con explicaciones exactas o brindándoles empoderamiento para que cada uno tenga la libertad de resolver problemas como crea más conveniente y con responsabilidad sobre las necesidades de sus empleados.

- Masculinidad contra femineidad

Todos en la empresa son responsables de buscar una puntuación baja en este índice brindando igualdad de oportunidades y trato tanto para hombres como para mujeres independientemente de su género, sin estereotipos. Mucho menos si los estereotipos además incluyen una diferenciación entre ecuatorianas y europeas.

- Orientación a largo plazo contra a corto plazo

Ecuador al ser una cultura con una orientación a corto plazo valora los métodos tradicionales, dedica una cantidad de tiempo considerable a desarrollar relaciones. Europa tiende a ser lo contrario pues se enfocan en el presente y a largo plazo. Estos factores se deben tomar en consideración al momento de asignar objetivos claros a corto plazo y difundir de una manera especial los que sean a largo plazo para que tanto europeos como ecuatorianos los capten de igual forma ambos.

- Indulgencia contra la contención

La cultura ecuatoriana tiende a satisfacer las necesidades inmediatas y los deseos personales de sus miembros en lugar de la contención, mientras que los europeos se limitan a tener lo necesario en muchos casos. Por lo tanto, ambas culturas deben entender sus diferencias en la valoración de las necesidades y su empeño en cumplirlas para no tener mal entendidos en el futuro. Esto se puede propiciar fomentando la integración de ambas culturas en reuniones en donde se puedan conocer mejor.

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Estructura organizacional: Forma en que las tareas del puesto de trabajo se dividen, agrupan y coordinan formalmente.

Fundamentos de la estructura organizacional

- Especialización en el trabajo; Grado en que las tareas de una organización se subdividen en puestos separados. En la USFQ, se puede evidenciar en los diferentes puestos de trabajo con una función específica dentro de cada Colegio. Por ejemplo, en el CADE, existe una asistente que está a cargo de atender a los estudiantes y mantenerlos informados de todo, mientras que los decanos tienen otras funciones específicas de su puesto.

- Departamentalización: Base según la cual se agrupan los puestos de trabajo en una organización. Los departamentos de la Universidad se definen según las funciones realizadas, de tal forma surge el departamento de asistencia y becas, financiero, etc.

- Cadena de mando: Línea ininterrumpida de autoridad que se extiende desde la parte superior de la organización hasta sus niveles inferiores, y aclara quién debe reportar a quién. En la USFQ, se presta menos atención a esta formalidad y se confiere la libertad de romper la cadena de mando para hablar con superiores sin problema. De igual manera la presentación de desempeño y trabajo específico se reporta al inmediato superior como autoridad.

- Extensión del control: Número de subalternos que puede dirigir un gerente con eficiencia y eficacia. Los departamentos en la USFQ tienen cierto número de jefes para que puedan abarcar a cierto número de empleados a su cargo para lograr mayor eficiencia.

- Centralización y descentralización: Nivel en que la toma de decisiones se aglutina en un solo punto de la organización o como en el caso de USFQ, la descentralización que empodera a los gerentes de cada área para que puedan tomar sus propias decisiones.

- Formalización se refiere al nivel de estandarización de los puestos de trabajo en una organización. En la USFQ existe un código de honor que especifica lineamientos formales a los que debe regirse la universidad, pero a su vez confiere libertad desde la no formalización de muchas situaciones.

Pasos para introducir cambios

Modelo de Lewin.

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