Escalas de compensacion

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Salario anual

Existen empleados asalariados que están clasificados como no exentos y con derecho al pago de horas extras. El término "salario" generalmente se refiere al beneficio de salario anual que el empleado recibe o al método de compensación que no requiere de pago de horas que se excedan. Por ejemplo, se usa comúnmente como referencia el término "asalariado" para describir a un empleado que no recibe pago por horas extras. Un ejemplo de esto lo es un plan de compensación a empleados de los niveles salariales basado en una escala de sueldos que tienen en cuenta la educación, años de experiencia profesional y certificaciones como la capacidad de trabajo y su experiencia funcional.

Plan de retiro

Un ejemplo común de esto lo es la oportunidad que les brinda la empresa a los empleados de participar en el plan 401k. En este Plan los empleados, mayormente con asesoría financiera designan contribuciones antes de impuestos que se deducen de cada cheque de pago contribuyendo con un por ciento de su sueldo o salario bruto. La empresa coincide con el 50 por ciento de la contribución del empleado. En otras palabras, esta contribución es contrapartida entre la empresa y el empleado.

Aumentos, bonificaciones e incentivos

Este es un sistema de gestión de desempeño del patrono. Siendo por lo general lo que impulsa los aumentos de un plan de compensación de salarios. Los empleados reciben aumentos anuales basados ​​en su desempeño y calificaciones. Por ejemplo, esto podría resultar en una valoración de un desempeño sobresaliente el cual podría provocar un aumento de salario del 5 por ciento X periodo establecido como meta. Por otra parte las bonificaciones y planes de incentivos a los empleados pueden incluir incentivos en efectivo que estén basados ​​en un porcentaje del salario bruto o en las acciones de un empleado basadas en un fondo común y que este destinado a ser distribuido entre los empleados cuyos desempeños contribuyeron al éxito de la empresa. Muchas de estas bonificaciones e incentivos ejecutivos están atadas a la mejoría del capital de la empresa.

Beneficios de salud de grupo

Un plan de compensación completo puede contar con los beneficios de salud de grupo. Muchas empresas pagan una parte considerable de la prima mensual total, dejando una parte de esta para que sea deducida del sueldo del empleado. La cobertura grupal de salud puede incluir también cubiertas suplementarias para el cuidado dental, de la visión, audición, gastos médicos mayores y hasta seguro de vida e incapacidad.

Los niveles salariales y las tablas salariales publicadas anualmente por la Oficina de Administración de Personal de Estados Unidos cuentan con los salarios anuales, aumentos en base a la escala y al grado de promociones para los empleados del gobierno federal pagados según las escalas salariales de los servicios generales y al cuadro ejecutivo superior. La empresa consultora para recursos humanos, Mercer, estableció un enfoque sistemático denominado 3P (Pay for Position, Person and Performance) Por sus siglas en inglés de puesto, personas y desempeño, que permite establecer tres áreas: 1) Clarificación y valoración que permite el análisis del puesto y su impacto en la estructura organizacional. 2) Desempeño medido a partir de la determinación y evaluación de objetivos. 3) Competencias de los empleados tomando en cuenta tanto el mercado como las condiciones económicas de las empresas.

En otras palabras, la evaluación de puestos que hasta hace muy pocos años era la base de la administración de compensaciones, pasa a ser parte de un sistema integral que incluye además la evaluación del desempeño con base en objetivos y el modelo de competencias requeridas de los trabajadores.

Diferentes posturas sobre las Escalas de Salario lo son la de (Chiavenato, 2008) que postula que

el nivel de remuneración es básico tanto para la posición competitiva de la empresa en el mercado, como en las relaciones con sus empleados y la compensación variable tiene un fuerte impacto en este resultado; por lo que a continuación ampliamos la información relativa a este rubro.

(Madhani, 2010) también menciona que a la compensación variable también se le conoce con el nombre de pago de riesgo, porque siempre lleva implícito un esfuerzo adicional para obtenerla, y cambia directamente con el nivel de desempeño o resultados alcanzados.

Por otra parte (Rimsky 2005), postula que la compensación variable se trata de remuneración que no es garantizada pero que proporciona la oportunidad de que los ingresos aumenten. Esto significa que el empleado no tiene ninguna seguridad de que va a recibirla

En conclusión, la Escala de Compensación, o Escala Salarial no únicamente nos permite reconocer capacidades y disposiciones diferentes dentro del nivel jerárquico de la empresa, sino que también le permite a los empleados el contemplar la posibilidad de realizar una carrera dentro de la empresa, estimulando y motivando a estos a perseguir un nivel superior. Hezberg explica que los factores higiénicos no generan motivación, pero su ausencia produce insatisfacción y son variables de acuerdo a las condiciones del entorno. Ejemplo: “Un buen salario puede dejar de serlo si el costo de la vida se incrementa significativamente”

Enlances de referencia:

http://pdf.usaid.gov/pdf_docs/Pnadt728.pdf

http://www.dosconsultores.com/publicaciones_guia.php#2

http://www.tdi.texas.gov/pubs/factsheets/benefitsp.pdf

http://pyme.lavoztx.com/ejemplo-de-un-plan-de-compensacin-empleados-5248.html

http://www.mercer.com/content/mercer/asia-pacific/in/en/events/3p-compensation-management.html#