Las organizaciones modernas están constantemente en busca de distintas formas de añadir valor a sus procesos productivos, es decir, agregar algún factor o habilidad que sea distintiva de las demás organizaciones, pero que sea observada y percibida por

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N°

Nombre - Descripción

Objetivos estratégicos a los cuales se vincula

1

Información para las políticas, planes y programas de inclusión social:Este producto tiene por finalidad recopilar y monitorear la información de la prevalencia y caracterización de la discapacidad para diseñar y/o actualizar políticas, planes y programas para la inclusión de las personas en situación de discapacidad.

A, B, F

2

Coordinación técnica e intersectorial para la inclusión social de las personas en situación de discapacidad: Este producto tiene por finalidad realizar coordinación intersectorial y asesorías técnicas para la articulación de la oferta pública y privada para la inclusión de las personas en situación de discapacidad.

B, C, D, E, F

3

Promoción de los derechos de las personas en situación de discapacidad: Este producto tiene por finalidad contribuir al pleno ejercicio y resguardo de los derechos de las personas en situación de discapacidad, a través de la promoción y protección de estos.

B, C, D, E, F

4

Estrategias para la inclusión social de las personas en situación de discapacidad: Este producto tiene por finalidad financiar total o parcialmente programas y proyectos que promuevan la igualdad de oportunidades, la inclusión social y la participación de las personas en situación de discapacidad.

C, D, E, F

[pic 3]

- Presentación de “El modelo de Competencias Genéricas”.

Para comenzar, lo primero que se debe hacer es entregar una definición de que es una competencia, sobre la cual se desarrollara este modelo. Competencia se refiere a:las características de personalidad, devenidas en comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo.

Para poder desarrollar un modelo de competencias, es necesario conocer la definición de este modelo y saber cuáles son sus características. Este modelo se basa en la premisa de que existen ciertas conductas típicas que permiten a una persona desempeñarse “correctamente” en un puesto determinado, y que dichas conductas son generales o genéricas, dado que son las mismas que permiten a otra persona desempeñarse “correctamente” en un puesto similar en la organización. Es decir, a igual puesto en organizaciones similares, las conductas necesarias para un buen desempeño son las mismas.

La finalidad de este modelo es hallar las conductas efectivas para un rol determinado, para luego generalizarlas y crear perfiles basados en comportamientos esperables para todo aquel que ocupe el rol.

También es importante saber distinguir una competencia del conocimiento, esta última se trabajara de acuerdo a la siguiente definición. El conocimiento se refiere a un conjunto de saberes ordenados sobre un tema en particular, materia o disciplina.

Otra definición a tener en cuenta para la aplicación del modelo son los siguientes, según “La Metodología de Marta Alles Capital Humano”.

3.1 Detección de Competencias Cardinales.

Estas competencias hacen referencia a lo principal o fundamental en el ámbito de la organización; usualmente representan valores y ciertas características que diferencian a una organización de otras y reflejan aquello necesario para alcanzar la estrategia.

En términos sencillos, las competencias cardinales se caracterizan porque son aplicables a todos los integrantes de la organización. Las competencias cardinales representan su esencia y permiten alcanzar la visión organizacional.

En esta etapa de la investigación, se procederá a deducir las competencias cardinales a partir de la misión y parte del plan estratégico, como lo son los objetivos estratégicos. Para un mejor desarrollo del tema mencionado, se definirá cada una de las competencias, además incluiremos algunas preguntas que nos permitirán detectar estas competencias en los individuos.

- Compromiso

“Sentir como propios los objetivos de la organización. Apoyar e instrumentar decisiones comprometiéndose por completo con el logro de objetivos comunes. Prevenir y superar obstáculos que interfieren con el logro de los objetivos de la institución. Controlar la puesta en marcha de las acciones acordadas. Cumplir con los compromisos, tanto personales como profesionales”

Preguntas sugeridas para la detección de esta competencia.

- La organización donde usted trabaja actualmente (o trabajaba en el pasado) tiene ciertos objetivos. ¿Qué opina usted de ellos?

- ¿Alguna vez no compartió los objetivos organizacionales? Si fue así: ¿Cómo se desempeñó? ¿Cómo se sintió?

- Bríndeme un ejemplo de una situación en la que usted haya aportado sugerencias que mejoraran la calidad o la eficiencia (dentro de su nivel o posición)

- Cuénteme si alguna vez tuvo que defender objetivos de la organización frente a subordinados u otras personas que no lo compartían. ¿Qué pasó?, ¿Cómo lo hizo?, ¿Cómo se sintió?

- Ética

“Sentir y obrar consecuentemente con los valores y las buenas costumbres y prácticas profesionales, respetando las políticas de la institución. Implica sentir y obrar de este modo en todo momento, tanto en la vida privada, aun en forma contraria a supuesto intereses propios o del sector u organización al que pertenece, ya que las buenas costumbre y los valores morales están por encima de su accionar, y la organización así lo dese y lo comprende”

Preguntas sugeridas para la detección de esta competencia.

- Cuénteme alguna situación en la que usted haya sentido que se le pedía que obrara de manera contraria a sus costumbres o valores morales ¿Qué hizo?, ¿Cómo se sintió?

- ¿La organización dónde usted trabajo (o trabaja aun) manifiesta explícitamente principios morales o éticos?, ¿Usted cree que se cumplen?, ¿Los comparte?

- ¿Qué piensa usted del concepto “los valores morales son diferentes