Historia recursso humanos

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Para los años 50 se hablaba de la Teoría Behaviorista, que ya hacia énfasis en un factor importante como lo es lo humano. Este trata por ejemplo de los conocimientos, habilidades, experiencia de las personas, lo cual se puede decir que es más importante que otros aspectos (por ejemplo: maquinas). Además, la Teoría Behaviorista se orientaba a la psicosociología. Importante mencionar la Escuela de los sistemas, es decir, en la que hubo varios representantes que aportaron distintos enfoques de la escuela de los sistemas. Entre sus representantes están: Shannon, Wiener, Parsons, Hall, Optner, Forrester, Likert, Katz, Kahn, Trist, y uno muy importante que fue el Austriaco Karl Ludwig von Bertalanffy con su Teoría General de Sistemas, y con los principios de esa Teoría de Sistemas. Por otro lado, se creó una tendencia llamada desarrollo organizacional que va enfocada no solo a la organización sino también a los que la conforman y le dan vida, o sea, a las personas. Lo ideal es mejorar la efectividad de las personas y de la organización (tareas, tecnología, estructura) como tal. El desarrollo organizacional va sobre todo con la ciencia del comportamiento y usa técnicas como: desarrollo de equipos, tratamiento de conflictos intergrupales, proceso del cambio. Para los años 50 también se da lo que resulta de la combinación de los factores tecnológicos (computadores, máquinas, programas) y sociales, es decir, los sistemas socio-técnicos. Estos sistemas tienen cabida en la organización en el trabajo, la organización de la producción, servicios y organización de la dirección, pero también en algo muy importante que hace referencia por ejemplo al repartimiento de puestos, El Diseño de Cargos. Hay algo que se llama enriquecimiento de cargos, lo cual no es más nada que estar a gusto con el cargo, hacer las cosas con pasión, disfrutar de los contenidos de ese cargo, que tenga manejo obviamente del cargo, que se refleje en todo ámbito que ese cargo más que un peso encima es una cosa enriquecedora. Este enriquecimiento del cargo puede darse tanto de forma horizontal como de forma vertical.

La integración de grupos semi-autónomos, es conformado por un grupo de personas que tienen el privilegio por así decir, de verse trabajando más allá de puestos o cargos “bajos”. Es decir, pueden llegar hasta ser parte o dirigir un proyecto de una empresa. La integración de grupos semi-autónomos en algo se iguala con los sistemas socio-técnicos y es que ambos trabajan con una dimensión o factor técnico y también con una dimensión o factor social.

Ahora, otra etapa es la reingeniería, la cual bien se sabe que busca reducción de costos de producción o en su defecto reducción de costos para una empresa de servicios, también mejoras en la calidad, en el servicio al cliente y/o consumidor, y mejora en la rapidez por ejemplo a la hora de hacer entrega un producto. Pero desde el punto de vista de lo que le tocaría al trabajador en caso de implementar reingeniería sería: ya no será controlado o inspeccionado, si no que el estará capacitado para también poder controlar o inspeccionar. Para evaluar si se merece o no ascenso en el trabajo no será por el rendimiento que haya tenido o tenga sino que será por las aptitudes que posea. Y por otro lado podrán ser parte de la toma de decisiones.

Es bien sabido que los recursos humanos, no eran de gran importancia como lo son ahora. Antes los recursos humanos no eran considerados, así como cuando la mujer no era considerada para trabajar o ejercer el derecho al voto. Eran de alguna manera menospreciados. Pero para los años 1920 Taylor se da cuenta de lo esencial que son los recursos humanos y de lo que aportan a una organización como tal. Actualmente los recursos humanos son imprescindibles en una empresa, además sus activos intangibles tales como el conocimiento, talentos, habilidades, y capacidad intelectual de los trabajadores se consideran muchas veces más relevantes que otros recursos con activos tangibles tales como las maquinas, dinero, entre otros. Recursos Humanos RR.HH son actualmente un área o departamento valioso para la empresa. En la actualidad se maneja mucho el tema de Competencia, que desde un punto de vista es la rivalidad entre empresas en un mismo mercado ofreciendo un bien y/o servicio. Pero actualmente también, Competencia se apropia en el área de gestión de recursos humanos. Por último, pero no menos importante se dice que se pasó de una división y cooperación del trabajo a una integración en el trabajo, en donde se unen o integran los departamentos, secciones, áreas, talleres, como un TODO.

Como todos sabemos la característica de las organizaciones del pasado, presente y del futuro es la gestión del conocimiento, que solo podrá aplicarse correctamente si se tienen en cuenta a la organización como un todo; la estrategia, el Talento Humano, el liderazgo, las costumbres empíricas, la tecnología; los procesos de Recursos Humanos y el manejo del Cambio. A partir de aquí puedo concluir que la adaptación al cambio de los distintos tipos de organización dependerá de la percepción económica y social del hombre. Las teorías estructuralistas y los aportes de los acontecimientos significativos de la historia, que contribuyeron en la conceptualización de lo que es hoy en día el are de talento humano, son persistentes y con pros de seguir evolucionando; sirven de molde para facilitar dicha adaptación. Por otra parte, colocar al hombre como eje central afirma el hecho de que la facultad humana ostenta siempre a innovar e ingeniar diferentes procesos en el ámbito laboral.

Para finalizar Son muchos los elementos que podrían nombrarse como factores esenciales para que una empresa alcance un nivel de desarrollo óptimo, pero el más importante es la buena comunicación de los empleados con los recursos o herramientas de trabajo. La calidad del servicio de una empresa radica en la posibilidad se sostener el talento humano en una línea temporal prolongada. Para exponerlo en otras palabras, el talento humano no puede desarrollarse de manera espontánea, se necesita de un complejo estructural que permita potenciar al trabajador respaldando su talento humano, independientemente del lugar que ocupe dentro de la jerarquía laboral. De esta forma, el objetivo principal de una organización empresarial debe ser potenciar el desempeño del trabajador, tratando de que su acción tenga efectos en toda la cadena productiva y así lograr niveles de competitividad; esto ha llevado a colocar en el centro de todo proceso organizacional, al ser humano.

Bibliografía

http://www.gestiopolis.com/evolucion-de-los-recursos-humanos-y-sistemas-de-capacitacion-ambiental/

http://www.docentes.unal.edu.co/catelloca/docs/Fundamentos/Primer_Parcial/Enfoque_Clasico.doc