TÉCNICAS E INSTRUMENTOS UTILIZADOS PARA DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN. (kellys)

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CRITERIOS PARA LA FORMULACIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN (andres)

Fundamentados en los 4 criterios de Sherman y Bolander se determinó que en término de:

- Redacción: para el gerente que proporciono la información a través de la entrevista es difícil determinar si el trabajador se encuentra satisfecho con el programa de capacitación o con los beneficios del mismo, parecieran no estar muy interesados en tales procesos ya que tiende a ser una actividad recurrente en la empresa, consideran que por todo se capacita, muchas veces perciben la capacitación como un medio para obtener certificados que hagan más llamativo sus currículos.

- Aprendizaje: conforme con lo expuesto por el gerente de control final los métodos y técnicas empleados en la organización cuando de capacitación se trata no provocaban los cambios esperados en la conducta del empleado frecuentemente se recae en los mismos errores. Por lo que se puede deducir que la formación recibida no fue solida dado que de así haber sido los empleados serían más eficientes y productivos, la organización se basa en asuntos puntuales yéndose por los términos básicos pero la capacitación, debe cubrir no solo las necesidades organizacionales, sino las del empleado, y además consiste en un reforzamiento de valores que buscan que el trabajador se sienta parte importante de la empresa.

- comportamiento: lo ideal sería contratar personas con la capacidad de tomar puestos para realizar una actividad específica, cuando se capacita al personal de esta organización se hace en todas las áreas de la empresa por lo que resulta difícil que el trabajador modele la conducta esperada posiblemente porque la instrucción recibida no es específica para desempeñar un puesto sino que se ahoga al empleado en conocimientos para desempeñar cualquier función lo que resulta contraproducente porque el empleado no recibe instrucciones específicas para actuar en un puesto definido.

- Resultados: en la actualidad los costos para capacitación tienden a ser elevados ya que estos programas se aplican recurrentemente, por las fallas contantes del empleado, por los cambios organizacionales, y por los cambios tecnológicos y pareciera que los empleados de la empresa no retribuyen o compensan esos costos de modo que exista una relación donde todos ganen los resultados no son los esperados, la fallas vuelven a aparecer y los índices de rotación de personal han aumentado.

LO QUE CONSIDERAMOS CONVENIENTE LLEVAR A CABO PARA UN EFECTIVO PROCESO DE CAPACITACIÓN EN MAKRO. (Valeria)

En función del estudio realzado a la organización y la información obtenida a través de la entrevista determinamos que para la formulación, implantación y eficiencia del programa de capacitación de la organización se requiere:

- Prescindir de la evaluación de desempeño como único recurso para la detección de necesidades de capacitación y hacer uso de instrumentos como la entrevista, la encuesta, la evaluación por discusión de grupos y el análisis del comportamiento del empleado e análisis de la organización.

- Establecer prioridades de capacitación de lo más a lo menos urgente.

- Definir los contenidos de los programas de capacitación de acuerdo a las necesidades que se buscan abordar rompiendo con modelos estandarizados.

- Determinar en función de los contenidos y las características de los participantes además de los defectos de la organización que afectan al empleado la duración del evento y la determinación de las técnicas de enseñanzas grupales e individuales que se aplicarán, rompiendo con patrones que en ocasiones impiden desarrollar todos los puntos del contenido que se ha planificado.

- Determinar las tareas y actividades que se llevaran a cabo para la capacitación en función de necesidades urgentes de la empresa.

- Establecer el recurso humano con el perfil adecuado para llevar a cabo la capacitación, además del recurso financiero a través de una evaluación de costos de este proceso que les permita establecer un presupuesto, que se necesitan para desarrollar las acciones de capacitación.

- Involucrar al departamento con el personal a capacitar en el diseño del programa del mismo no dejar esta tarea solo a rrhh.