Analisis FOCUS

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que brinda el OTIC CCC con el PDC, el cual como se dijo anteriormente, son los que prestan servicios en empresas adherentes al OTIC y trabajan como contratistas, de esta forma pasan la mayor parte del día en estas mismas.

Cuando un PDC presta servicios, permanece todo el día en la organización mandante, comparte de lunes a viernes la jornada laboral, se adapta a la cultura e identidad organizacional de la empresa, por lo que muchas veces se le incluye en las actividades recreacionales de estas mismas. El contacto de un PDC con el OTIC, es a través de correos y llamadas telefónicas ocasionales cuando corresponde, las cuales no siempre se realizan o no son concretadas, debido a la falta de comunicación. En ocasiones deben asistir a reuniones normalmente mensuales al OTIC, pero mayor relación no se genera, ya que no existe un flujo comunicacional directo entre estos.

La cultura que el OTIC tiene como empresa, no está definida de una manera clara, esto se refleja en las acciones que tienen como empresa con sus colaboradores y debido a esto los distintos PDC no se sienten parte de esta, es allí donde juega en contra también la identidad que tiene como empresa, a través de que medios y que formas utilizan para transmitirlo a sus trabajadores. El clima organizacional que existe entre los PDC y el OTIC no es completamente positivo, y una de las cosas que lo refleja es la alta rotación del personal. Se nombra el mal clima organizacional en el OTIC, tomando en consideración a los asistentes de capacitación que están de planta, ya que hay un alto nivel de inconformidad con el horario, deseo de estar en otra empresa, diferencia de horario entre sus compañeros, etc.

El nivel de rotación es de un 80% aproximadamente, un equipo comercial tiene 25 PDC y 5 ejecutivos que están de planta en el OTIC en promedio; son 8 equipos comerciales, en el período de un año de los ejecutivos de planta, sólo se mantuvo 1 en el tiempo, parte de los ejecutivos PDC entre 10 a 15 por equipo se cambiaron de trabajo, renunciaron o fueron despedidos, ya que al ser PDC y estar en una empresa, no tienen contacto entre ellos a pesar de ser del mismo equipo, por lo que no existe relación de cercanía a través de ningún medio. Entre los jóvenes (el promedio de edad de este cargo, bordea los 27 años), la preferencia primordial es optar a ser PDC, ya que al tener la posibilidad de estar en otra empresa, se adecúan al horario de la empresa, a las actividades y todo lo relacionado con ésta, en cambio los que están en el OTIC tienen un horario extenso, la presión de los jefes contratantes, el horario es de 9 am a 19:00 hrs de lunes a viernes, en cambio el horario de la mayoría de los PDC es de 8 am a 18:30 hrs y los viernes que es relativo, salen temprano.

II.- Descripción del problema

Mediante el contexto descrito anteriormente, los ejecutivos PDC comparten su rutina de trabajo, su horario y se adaptan a las identidades de aquellas empresas en las cuales se desarrollan laboralmente, además de compartir directamente en festividades o actividades extra laborales (fiestas patrias o navidad).

A su vez, cuando se cita a reuniones en el OTIC, principalmente dirigidas a entregar información necesaria para el trabajador y su desempeño como tal, gran cantidad de PDC presenta excusas para no asistir, generando silencio y tensión en dichas reuniones, con escasa participación o distante entre compañeros de equipo, debido a la desinformación al no recibir los datos o características de actividades a realizar, lo que evita la generación de instancias de comunicación y recibir un feedback mediante los distintos medios de comunicación que tiene esta, por lo que el flujo comunicacional no es bidireccional, de esta forma la escasa participación que tienen, evita que este flujo sea el indicado y esto se puede ver reflejado en las reuniones mensuales, ya que de 30 ejecutivos PDC asisten en promedio solo 18.

Las veces que se presenta alguna problemática y se deben gestionar cambios (ya sea tanto a nivel comunicacional como también físico), entre los ejecutivos PDC se presenta una resistencia al cambio, no quieren permanecer en el OTIC como ejecutivos de planta, por lo que las acciones comunicacionales que utilizan como empresa, hace que el colaborador tenga una disposición negativa (se ve reflejado mediante el relato de un PDC que trabaja en una de las empresas mandantes). Todo esto, sumado a la constante rotación de personal en el departamento comercial del OTIC CCC (los ejecutivos PDC pertenecen al área comercial). En un año, tomando como referencia la estadía de un PDC en un equipo comercial, ha rotado casi la totalidad de los ejecutivos.

De esta forma los ejecutivos PDC presentan mayor sentido de pertenencia hacia sus empresas mandantes, que hacia la empresa que los contrata, tomando en consideración que cada PDC en sus empresas representa la imagen e identidad del OTIC, por lo que hace que sea una problemática constante para la alineación del personal.

Mediante el relato sobre la experiencia de un colaborador del OTIC, prestando servicio en otra empresa durante un año, se puede afirmar que los PDC asisten a festividades de las empresas donde se desarrollan, muchos tienen los beneficios de esas empresas, como también a nivel comunicacional están en constante conocimiento de lo que involucra a esta misma, también están todo el día en las dependencias del cliente, comparten con personas de la empresa, además todos están físicamente en el departamento de RRHH, lo que hace que tenga más en desarrollo las habilidades blandas con la cultura de la empresa.

A través de todo esto, surge entonces el interés por centrar la reflexión en el sentido de pertenencia de los trabajadores del OTIC, ya que es de vital importancia por la representación que cumplen dentro de las empresas que están desarrollándose y así de esta forma representar las ideas, metas o propósitos y valores del OTIC como organización. La cultura e identidad que como organización tiene el OTIC, se ve reflejado en sus trabajadores y en la forma que se comunican y mediante que medios lo hacen, por lo que un sentido de pertenencia débil por parte de sus trabajadores hacia la empresa, puede afectar negativamente el funcionamiento de esta misma, todo esto basado en el clima organizacional que se da entre sus colaboradores, el logro de los objetivos que deben cumplir, los medios que utilizan para comunicarse y el correcto flujo comunicacional de este.

Sin embargo, el sentido de pertenencia que tienen los trabajadores para con la empresa, no solo se basa en la cultura organizacional o el clima, sino que también en la forma en la que se desarrollan