Diagnosis / definición del problema o de los problemas

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A pesar de sentirse amenazado por Juan, este último nunca ha puesto en duda la autoridad de Fernando. La arrogancia de Juan, aunque más evidente en situaciones colectivas, nunca se ha materializado con Fernando. Le ve como su jefe, como un conseguidor de recursos para él, y por lo tanto para la consecución de los objetivos y la resolución de los proyectos.

Principales desventajas vinculadas a esta decisión:

Fernando tendrá que enfrentarse a Juan, de cara a poner de manifiesto quién es el jefe del equipo , y que él dirige las reuniones así como el que toma las decisiones finales en base a los comentarios de todos los miembros del equipo, lo que podría suponer un enfrentamiento entre ambos.

Deberá adicionalmente, hacer frente a sus inseguridades, y reforzar la confianza en sí mismo.

Analizadas las dos alternativas, parece que la más apropiada es que Fernando se quede, ya que parece ser la más estable, de menor riesgo, y probablemente la mejor para Fernando en el medio plazo.

En caso de quedarse , Fernando deberá conseguir mediar la situación de Juan en el departamento, de manera que logre aumentar beneficios para su equipo y para la empresa. Si esto ocurre, se afianzará como un líder que sabe integrar equipos complejos y al mismo tiempo ejercer un liderazgo que consiste en hacer que tu equipo crezca.

Finalmente, una mayor permanencia de Fernando en la misma empresa le permitirá seguir creando antigüedad y aspirar a una mejor indemnización.

Plan de Acción

- Neutralizar el efecto negativo que Juan ha generado en el equipo de trabajo.

Fernando deberá hablar con Juan y explicarle el gran valor para el grupo y para la consecución de los objetivos de la empresa que supone su presencia. Deberá escucharle e intentar entender cómo ve él su posición en el departamento y cómo considera que podrían mejorarla.

Además deberá explicarle en qué consiste el trabajo en grupo, ya que es fundamental la participación de todas las personas que lo componen y la aportación de valor de todos de cara a conseguir el éxito en el trabajo realizado. Para argumentar este consejo, nos basaremos en la NT “CÓMO SUPERVISAR “BLACK BOXES”” por medio del “feedback positivo”:

- Escuchar bien

- Ayudar en lo que se pueda al bb dándole medios o lo que necesite

- Proteger al bb de interferencias innecesarias o contraproducentes

- Animar al bb cuando tiene problemas en su trabajo, cuando las cosas van mal, cuando el trabajo de meses podría haber sido inútil, por ejemplo, en un proyecto de investigación y desarrollo

- Hacer todo lo posible para reducir el stress en el trabajo del bb

- Saber controlar sin ofender

- Mostrar al bb respeto e incluso admiración

- Alabar los éxitos del bb

Con el resto del grupo, pero de manera particular con Hidalgo y Ester sería importante entender cómo se sienten, para en función de eso, poder construir una hipótesis a partir de lo que Fernando ha observado en su grupo de trabajo. Si efectivamente Fernando confirmara sus suposiciones sobre Hidalgo y de Ester, les explicaría la situación y les haría entender que Juan tiene rasgos de “black box” (o “grey box”) y que su comportamiento está basado en su personalidad, por lo que no tiene nada que ver con ellos. Es imperativo de que antes de dar retroalimentación negativa, Fernando pondere y estime las reacciones que podría recibir tanto de Hidalgo como de Esther.

Fernando deberá establecer un modelo de trabajo que permita seguir funcionando de la mejor manera posible. Algunas sugerencias de cómo podría enfocar dichas reuniones serían:

- En lugar de reuniones con todo el equipo, segmentar las reuniones y dinámicas de grupo: un grupo podría constituirse de los miembros técnicos (el matemático y Juan) mientras que el otro grupo lo podrían constituir el resto de los miembros. Para que esto funcione, tiene que haber un trato igual para ambos, de lo contrario se pueden crear sentimientos de diferenciación o favoritismo.

- Realizar “tests” para valorar la personalidad de todos los miembros de su equipo, incluyendo sus fortalezas y áreas de oportunidad. Esto le permitirá a Fernando tener una mejor sensibilidad y crear sinergias en su grupo.

- Llevar a cabo reuniones periódicas de seguimiento, para disponer de la visión del grupo desde la perspectiva de cada uno de sus miembros.

- Revalorizar moralmente a Fernando Martínez.

Partiendo del hecho de que Fernando tiene muchas características positivas, es importante partir de la hipótesis de que probablemente Fernando no sea consciente de sus fortalezas. Una manera de revertir esto es propiciando situaciones en donde Fernando reciba feedback positivo (i.e., Carretero; su equipo de trabajo; en casa).

En esa misma línea, es importante que Fernando entienda que su función en la empresa no es ser la persona más técnica de la compañía, sino la mejor para gestionar y desarrollar un equipo compuesto por una variedad diferente de personas (incluyendo a los black boxes).

Como conclusión final, se sugeriría que Fernando se quedara en la empresa. Al final, el no hacerlo sería ir en contra de la lógica básica de que aunque no se pueda cambiar el mundo, sí se puede cambiar la manera en la que reaccionamos ante las cosas que nos pasan. Aunque no es un caso sencillo, existen metodologías para mejorar la gestión de grupos, así como de motivación personal.

Las palabras textuales a Fernando serían: “quédate Fernando….si te suben el sueldo a medio plazo, me invitas a unas cañas…… si te despiden, me las pagas también con la indemnización".