Para algunos autores el concepto evaluación de desempeño aparece a comienzos de la sociedad la cual siempre ha buscado dar juicios de valor a las acciones y actitudes de las personas.

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- Justificar el procedimiento salarial recomendado por el superior

- Buscar una oportunidad (motivacional) para que el superior reexaminara el desempeño del subordinado, y fomentar la discusión acerca de la necesidad de mejoramiento; en consecuencia, el superior proyectaba planes y objetivos para mejorar el desempeño del subordinado.

- Objetivos Generales

- Permitir el tratamiendo de los recursos humanos como una importante ventaja competitiva de la empresa, y cuya productividad puede desarrollarse de modo indefinido, dependiendo del sistema de administración

- Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta, por una parte, los objetivos organizacionales, por otra, los objetivos individuales.

- La evaluación deberá señalar las actividades específicas de capacitación y desarrollo de un trabajador. Un sistema de evaluación no garantiza que los empleados sean capacitados, solo aclaran que trabajadores lo necesitan.

- Objetivos específicos

Se establecen los indicadores a utilizar así como la forma de calcularlos. Estos objetivos deben estar alineados con la estrategia de su empresa y deben ser específicos, medibles y alcanzables por el trabajador.

- Capacitación: Establecer las necesidades de cada trabajador para su capacitación.

- Promociones: Conocer el desempeño de cada empleado y asignarle su posicion adecuada dentro de la organización

- Estímulo a la mayor productividad : Retribuir su desempeño con una mejora en su sueldo. O algún otro benfecio provechoso para el empleado.

- Autoperfeccionamiento del empleado: Brindarle los resultados oportunos a los empleados para generar una retroalimentacion que mejore progresivamente su desempeño.

- Otros objetivos

- Retroalimentar la evaluación para generar en cada periodo una mejor evaluación de desempeño con jefes de cada unidad más expertos en este procedimiento.

- Brindar a la organización información sobre la descripción de cada puesto y la manera de cómo lleva a cabo el puesto.

CAPÍTULO II

- Normatividad

La evaluación de servicios de todos los trabajadores de la empresa se efectuará cada tres meses durante el año. La evaluación de servicio será afectada sobre los trabajadores en relación directa a los cargos que ocupan, y cubrirá el periodo anual inmediatamente anterior.

Este presente manual de desempeño será considerado como reglamento oficial para regir la evaluación de desempeño en la empresa; por ende cada punto descrito en este manual será respetado y aplicado por cada uno de los colaboradores de esta empresa.

Además se respetará el hecho de confidencialidad del presente manual, por el cual los evaluados no podrán acceder a tener el manual de desempeño.

La evaluación será efectuada por el jefe o supervisor inmediato superior del trabajador evaluado, y revisada por el sucesivo superior. Una copia será entregada al trabajador evaluado para fines de reclamo, si lo hubiera, ante la gerencia general, que emitirá su fallo inapelablemente. El original será remitido a la oficina de personal para su procesamiento.

- Alcance

Esta evaluación se realizará los auxiliares y obreros de cada unidad sin distinción alguna.

Los calificados solo están expuestos a la evaluación objetiva, sistemática y en consecuencia con la evaluación de desempeño, deslindando de la subjetividad y parcialidad de los jefes evaluadores.

- Frecuencia

Esta evaluación se realizará con una frecuencia anual en toda la organización en simultáneo.

Se presentarán 1 evaluación en el año bajo responsabilidad del gerente de personal de la organización, la elaboración del plan, el programa de evaluación y el presupuesto a cargo de los jefes inmediatos superiores.

- Encuesta a calificadores

En la reunión de jefes de sección se determinó los siguientes factores a evaluar a los obreros y auxiliares.

- Desempeño en la función

- Producción

- Calidad

- Conocimiento del trabajo

- Cooperación

- Características individuales

- Comprensión de situaciones

- Creatividad

- Capacidad de realización

- Responsabilidad

- Iniciativa

- Aplicación

- A cargo de la alta gerencia

Cada proceso de evaluación comenzará el primer día hábil de los meses de Enero, Abril, Junio, Setiembre y Diciembre.

La planificación comenzará por generar las políticas de evaluación.

- A cargo de la Unidad de RR.HH. (Comisión de evaluación)

En principio se deberá tener todos los requisitos de desempeño y la descripción de tareas para el cumplimiento del trabajador.

Luego se deberá seleccionar los factores de evaluación que se van a tener en cuenta para la evaluación. Estableciendo las variables de tiempo, objetivos y hacia quien está dirigido.

Iniciar la evaluar el desempeño de cada trabajador limitándose a sus tareas y responsabilidades asignadas.

- A cargo de cada unidad (jefe inmediato superior)

Luego el resultado que ha obtenido cada trabajador debe ser compartido de manera individual en una entrevista con su respectivo jefe inmediato.

- A cargo de la Unidad de RR.HH.

Específicamente por la sección de personal, se evaluará cada informe y se presentará el cuadro de