TEMA- CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO.

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La búsqueda del conocimiento será a través de vivencias y actos comunicativos, con un enfoque Introspectivo, donde se parte de la idea que es un acto de comprensión acerca de fenómenos, la representación interna a determinados fenómenos, en este estudio la calidad de vida en el trabajo, donde se necesita develar significados, comprender para transformar. Este conocimiento se validará de una manera intersubjetiva, es decir devolviendo al sujeto las vivencias, explicarle lo que se comprende y analizarlo. También a través del consenso, lo cual determina la validación del conocimiento, a través de la triangulación, contrastación y teorización.

Con referencia al Paradigma adoptado para la presente investigación, se estima como curso de acción para el Paradigma Socio Crítico, ya que se realizará una búsqueda colectiva de soluciones a una problematización en la realidad, con respecto a la Calidad de Vida en el Trabajo, lo cual generará conocimientos. Al respecto González (2013), refiere que en la intencionalidad del construccionismo hay una activa relación entre la conciencia del sujeto y el objeto de la misma, por lo que están unidos en una intersubjetividad compartida; se genera una construcción social del conocimiento y se generan significados colectivamente en procesos sociales

Con respecto al Método, será “necesario (esencialmente necesario) para encontrar y asegurar las huellas de la verdad (certeza) del ente” (Heidegger (2000) citado por De La Ossa (2015). El método, nos orienta hacia las vías de aproximación para generar la acción. En esta investigación, se tomará la Socio praxis, donde se ejecuta, se transforma la realidad. El problema que se va a estudiar se origina en el lugar de trabajo, es decir cómo se desarrolla la gerencia humanística de los líderes de las organizaciones de salud en el estado Falcón, con respecto a los programas de Calidad de Vida en el Trabajo (CVT).

El objetivo de la investigación es la transformación estructural y la mejora de las vidas de los sujetos implicados, por lo que los beneficiarios son los implicados; implica a la gente en el lugar de trabajo que controla todo el proceso global de la investigación; fortalece la toma de conciencia en la gente sobre sus propias debilidades, habilidades y recursos, así como su apoyo para movilizarse y organizarse y todos los actores o informantes claves se asumen como investigadores también. pues se involucran en el proceso a partir de la identificación y comprensión de su problemática, por lo tanto se dice que tiene una posición exploratoria donde el diálogo juega papel preponderante y donde es necesario la fluidez de la información Tal como lo refiere Ollarves (2008) adolece de una receta metodológica rigurosa, pues plantea lineamientos y orientaciones plurales para enriquecer el abordaje investigativo desde una óptica dialógica, interpretativa y crítica, a fin de lograr un proceso más comprensivo y revelador.

Con respecto a la Tradición filosófica, para el propósito de esta investigación, se orienta hacia la Investigación Acción Participación Transformadora (IAPT), tal como la define Martínez (2007) citado por González (2013:11), es el único método para conocer que el investigador además de conocer una determinada realidad o problema específico de un grupo, desee también solucionarlo, es decir de manera simultánea se logran conocimientos y cambios sociales. En un sentido más amplio, González (2013:18), define la IAP como una “forma de indagación introspectiva colectiva”, la cual realizan los participantes en conjunto con el investigador para mejorar la racionalidad y la justicia en prácticas sociales, comprendiendo esas prácticas y las situaciones en que éstas tienen lugar para transformarlas.

GERENCIA HUMANÍSTICA

Bajo este claro contexto de ideas, la Gerencia Humanística (Lagarcha, 2016) establece tres aspectos básicos que tienen que ver con: primero, la dignificación del ser humano; segundo que haya consensos periódicos acerca de cómo funcionan las cosas, con transparencia, respeto, confianza y espacio para el diálogo; y tercero, entender que las organizaciones ayudan a la socialización y a la educación, y no son solo proveedores de bienes y servicios. Esto impone procesos de diálogos de persona a persona, lo que genera responsabilidad y procesos de discernimiento más humanos. La Gerencia Humanística, entonces, fomenta la libertad de acción de las personas, para el trabajo colaborativo, y donde el aprendizaje se considera prioritario para la dignificación del ser humano.

En esta perspectiva, los gerentes dirigen sus objetivos a propiciar la pasión, el amor y la fortaleza hacia el desempeño de cada trabajador, empleado o colaborador. Vistos desde allí, pareciera contradecir lo que se plantea en la gerencia tradicional, la que se ha venido estudiando a lo largo de este Doctorado de Ciencias Gerenciales, que suele estar enfocada esa gerencia hacia lograr la mayor rentabilidad de los procesos productivos, sin tomar en consideración el esfuerzo o las consecuencias de ese esfuerzo del trabajador. La Gerencia Humanística, obliga a centrarse en el corazón de los seres humanos, de la gente en esa organización, y de esta manera permite que fluya el compromiso bidireccional y ese sentido de pertenencia, el cual desplazaría, el sentido obsoleto de administrar y gerenciar basados en modelos que ya no tienen cabida en la Gerencia del nuevo milenio.

En consonancia con lo planteado, la dinámica gerencial en las organizaciones de salud no escapa a esta realidad, tomando en consideración la definición del sector salud (OPS, 2014) como: “el conjunto de valores, normas, instituciones y actores que desarrollan actividades de producción, distribución y consumo de bienes y servicios cuyos objetivos principales o exclusivos son promover la salud de individuos o grupos de población”. Esta visión establecida por la Organización Panamericana de la Salud, nos invita a considerar los cambios en las organizaciones y en los actores del sector, destacando a la par, los valores valores, conocimientos, habilidades, organización, recursos y tecnologías, actitudes e intereses tanto individuales como colectivos.

CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

El concepto de calidad de vida que propone este trabajo de investigación, está enfocado a los aspectos de humanización de las actividades que realiza la persona en su entorno laboral. Ahora bien, el solo concepto presupone lo que interesa a las condiciones laborales e higiene y seguridad laboral, pero la intención de la autora es concretar el enfoque hacia un proceso más humano, que el trabajador sea visto como alguien que comparte

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