DESCRIPCION DE LA ESTRUCTURA SALARIAL DE COMERCIAL MEXICANA MEGA DIAMANTE

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MÉTODO: En la realización del trabajo se tomaron en cuenta los siguientes Pasos.

OBSERVACIÓN DIRECTA: En este método se realizó la observación directa y dinámica con el ocupante en pleno ejercicio de sus funciones, de tal manera que se redactó en un cuestionario de análisis de puestos los puntos clave de la observación complementándolo con una entrevista hecha al ocupante.

ENTREVISTA DIRECTA: Este método es flexible y productivo, debido a que nos permite recaudar información sobre las actividades y habilidades que se requieren para el puesto a través de una entrevista en donde interactúan directamente el analista y el ocupante del puesto.

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MARCO TEÓRICO:

“Estructuras salariales de sueldos y salarios”.

Las organizaciones tienen como uno de los puntos más importante para control interno, el manejo de sus sueldos y salarios, que constituye un conjunto de beneficios a sus trabajadores para definir así un sistema específico de sueldos y salarios para sus colaboradores.

La estructura salarial (también llamada estructura de remuneración directa y representada usualmente como “curva salarial”), refleja la distribución de los salarios según los niveles de importancia de los puestos de trabajo, según la valoración o categorización del personal o ambos aspectos conjuntamente. Sea cual fuere el criterio de análisis, la estructura salarial permite registrar (o establecer, según el caso), aspectos tales como cuáles son o han de ser los salarios de los niveles menores, intermedios y superiores del ámbito analizado, con qué ritmo se incrementan a medida que se asciende en los niveles o grados y, por fin, cuáles son o han de ser los salarios mínimos y máximos en cada uno de ellos. (Jorge, 1999)

Partiremos de los siguientes 3 aspectos, mismos que constituyen la parte más importante de las estructuras salariales.

1.- Análisis de puesto:

De acuerdo con Chiavenato (2000), el análisis de puestos consiste en la obtención, evaluación y organización de información sobre los puestos de una organización. Esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeñan. (Idalberto, 2000)

Es, según Galindo (2006), un estudio situacional que involucra las capacidades sicológicas, físicas y sus aptitudes para desempeñar una tarea o actividad en un determinado cargo. (Lourdes, 1997)

Por otra parte, se define como el proceso a través del cual un puesto de trabajo es descompuesto en unidades menores e identificables. Estas unidades sueles ser las tareas. El análisis puede incluir la identificación de requerimientos del trabajo y de otras áreas características del entorno del puesto de trabajo (FERNANDEZ, 1995)

Con la descripción se busca identificar el nombre del cargo, la ubicación jerárquica, las tareas y/o funciones que se desarrollan en el mismo, el número de cargos existente, la codificación salarial, entre otros.

Las descripciones de puestos de trabajo sirven para articular los perfiles de los contratados en el logro de los objetivos empresariales, lo cual quiere decir que hacen parte de la estrategia en la entidad. La descripción de un puesto de trabajo delimita funciones, permite una división del trabajo acertada y asigna responsabilidades dentro de la organización.

Con el fin de levantar la información de la descripción y el análisis de cargos, comúnmente se utilizan los siguientes métodos: la observación directa, el cuestionario, la entrevista directa y una combinación de las anteriores que se conoce como un método mixto.

2.- Valuación de puestos:

Es un sistema técnico para determinar la importancia de cada puesto en relación con los demás de una empresa, a fin de lograr la correcta organización y remuneración del personal.

Si se cuenta con un sistema de valuación bien definido el cual nos permita identificar las funciones de los puestos de acuerdo a su valor e imposición dentro de la organización, lograremos mantener la equidad interna así como la competitividad externa a través de una buena administración de sueldos y salarios. (Concepto e importancia de valuacion de puestos , 2012)

La valuación de puestos, requiere antes que cualquier otra cosa, aceptar la suposición de que existe suficiente regularidad, en la manera en que el trabajo se realiza para hacer comparaciones entre grupos del valor de los puestos. Las diferencias entre las personas y las consecuencias, en cuanto a la forma en que se hace el trabajo, pueden no ser significativas. A grandes rasgos la valuación de puestos trata de determinar la posición relativa de cada puesto con los demás. Es la actividad preliminar al establecimiento de grados y de niveles asociados de sueldos y salarios.

El valor relativo de un puesto, puede ser determinado comparándolo con otros en la organización o con una escala. Además, cada método de comparación puede hacerse sobre la base de los puestos en conjunto o sobre la base de factores, que comprenden los puestos.

El proceso de valuación de puestos, muestra las diferencias esenciales entre los puestos, y tiene como punto de partida la obtención de la información respecto a los puestos concernientes mediante la descripción y el análisis comparativo de ellos, para establecer criterios definitivos. La valuación de puestos enfatiza en la naturaleza y el contenido de los puestos y no en las características de las personas que los ocupen.

Existen 4 métodos de valuación de puestos:

1. Método de graduación

2. Método de alineamiento

3. Método de puntos

4. Método de comparación de factores

Para la valuación de puestos del presente trabajo, haremos uso del 3er Método.

Método de Puntos que consiste en reunir los principios de la clasificación por puntos, con el principio del escalamiento. Es analítico, porque los puntos son divididos en factores. Utiliza pocos factores, en comparación con el método de puntos, para proporcionar rapidez y sencillez.

Los factores que usualmente se aplican en este método, son: la habilidad, el esfuerzo físico, el esfuerzo