Estructura salarial. El trabajo se presenta como requisito en el curso de Gerencia del Talento Humano

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3. OBJETIVOS

3.1 OBJETIVO GENERAL

Diseñar e implementar una estructura salarial en la empresa CECONTEC- CHAPARRAL, que permita reconocerle adecuadamente a cada uno de sus empleados la remuneracion adecuada teniendo en cuenta aspectos tales como responsabilidades, experiencias, estudios y tiempos de trabajo.

3.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS

* Identificar a cuantos empleados se tendran en cuenta para el diseño de la Estructura Salarial

* Determinar que sistema de valoracion se aplicara para el diseño de la estructura salarial empresarial.

* Identificar cada factor y subfactor que se podra tener en cuenta para el elaboracion de la Estructura Salarial.

* Crear la Estrctura Salarial de la empresa CECONTEC- CHAPARRAL.

4. JUSTIFICACIÓN

La presente investigación, busca contribuir de manera significativa y aportar un instrumento a la empresa CECONTEC-CHAPARRAL ya que para las organizaciones el administrar los sueldos es una tarea de suma importancia debido a que representa el costo fijo de los que produce y el ambiente laboral existente. El crear una estrategia salarial va a permitir que la empresa garantice a largo plazo productividad y satisfacción laboral. Conocer la importancia estratégica de crear una estructura salarial internamente equitativa y externamente competitiva garantiza un crecimiento empresarial.

Si se diseña una estructura de salarios correctamente permite establecer los siguientes aspectos: se remunera el empleado de acuerdo con el puesto que ocupa, recompensarlo correctamente por su empeño y dedicación, atrae y retiene los mejores trabajadores para los cargos de acuerdo a los requisitos, se mantiene el equilibrio entre intereses financieros de la organización y sus políticas de relación con los empleados, se obtiene la aceptación por parte de empleados con el sistema de remuneración adoptados por la empresa. (Asesores en el mejoramiento del talento humano)

Por lo tanto la percepción que tienen los colaboradores de que se les está tratando con justicia, es decir, la compensación debe ser justa para todas las partes involucradas en una organización.

Para que exista equidad interna se debe hacer un análisis y descripción de puestos (si tiene gente a cargo, si maneja dinero), hacer una evaluación de puestos (dar valor en dinero) y elaborar una estructura. Logrando todo esto si obtengo un tabulador salarial en el cual cada puesto sea remunerado en función. De lo que aporta, el riesgo al que está sometido, la responsabilidad que tiene y su impacto.

5. METODOLOGIA

Realizar una estructura de sueldos es realmente importante, ya que esta comprende un estudio minucioso de los principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador sea adecuada a la importancia de su puesto, a su eficiencia personal, a sus necesidades y a las posibilidades de la empresa, (Ponce, 2004), con el desarrollo de este trabajo se logró cumplir con el propósito y objetivo de realizar una estructura salarial justa, objetiva y adecuada para la organización, y poder así contribuir al desarrollo y mejoramiento continuo que pretende CECONTEC CHAPARRAL.

Para el desarrollo de este trabajo fue necesario realizar los siguientes pasos:

ETAPA 1

Seleccionar el equipo necesario para la realización de la estructura, pues con esto se establecieron responsabilidades y además, que cada persona aportara ideas y pautas claras con un alto nivel de objetividad y equidad en dicha asignación de sueldos.

ETAPA 2

Conocimiento de la empresa, en este paso logramos conocer claramente la historia de la organización con la cual esclarecimos su trayectoria y el impacto que ésta ha tenido en su comunidad, también nos involucrarnos en su misión, visión y valores, Conocimos todos sus objetivos, empleados, cargos y funciones para obtener información y planear el sistema. Además conocimos como está integrada estructuralmente el cual era un factor indispensable en la asignación de los sueldos y salarios, todo esto gracias a la información suministrada por el personal administrativo de la organización, los cuales hicieron posible este proceso y facilitaron la creación de la estructura salarial, que era el objetivo final.

ETAPA 3

Preparar papeles de trabajo fue otro factor importante, pues nos permiten conocer las normativas que rigen la empresa las cuales fueron herramientas indispensable para la estructura salarial.

ETAPA 4

Descripción y análisis de cargo, en este paso fue indispensable profundizar en el conocimiento del manual de funciones pues nos permitió identificar la descripción completa de cada cargo y las especificación que requiere, tales como las habilidades, responsabilidades, condiciones de trabajo etcétera.

ETAPA 5

Aplicar un sistema de evaluación, gracias a las herramientas dados por el docente y al conocimiento adquirido acerca de los dos tipos de sistemas de valoración, estás comprenden dos sistema, sistema no cuantitativo y sistema cuantitativo.

* Sistema no cuantitativo: este sistema comprende al sistema de jerarquización y de clasificación por categorías.

SISTEMA DE JERARQUIZACIÓN: Es considerado uno de los sistemas más fáciles de aplicar por cuanto que tan solo exige ordenar por parte del valorador, los distintos individuos a evaluar, en sentido de mayor a menor puntuación final alcanzada, de acuerdo con el juicio que le ha merecido cada uno de ello (Ibáñez, 1996 )

SISTEMA DE CLASIFICACIÓN POR CATEGORÍAS: Consiste en clasificar los cargos que se han de valorar en categorías o niveles previamente establecidos. También conocido sistema de categorías predeterminadas o sistema de Gradación previa. (Herrera)

Entre los sistemas cuantitativos encontramos:

COMPARACION DE FACTORES: Consiste en la valoración en los puestos de trabajo comparándolos uno a uno con cierto número de puestos clave o tipo, previamente seleccionados, dicha comparación y asignación del valor se hará factor por producto, (Barquero, 2005)

Y por último el método de “ASIGNACION