El coaching - Ensayo

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Esta retroalimentación para la acción que brinda el líder a los miembros de su equipo, no es algo que sólo deba realizase una vez al año en la “evaluación de desempeño”, sino que es una herramienta de uso cotidiano que sirve para optimizar la performance de los integrantes del equipo. Todo feedback tiene como finalidad reforzar, mejorar o corregir la forma de hacer las cosas o los comportamientos de las personas.

Reforzar: Muchas veces se supone que el directivo sólo tiene que dar feedback ante un problema o inconveniente y, en realidad, esta herramienta sirve también para reforzar conductas positivas, motivar a los colaboradores y generar un efecto imitación en los otros integrantes del equipo. Además predispone emocionalmente a la persona para la oportunidad en que tenga que recibir un feedback destinado a modificar un comportamiento.

Mejorar o Corregir: El feedback en esta circunstancia apunta a optimizar la efectividad de las personas, en función de los parámetros y estándares establecidos y acordados por el equipo. Se constituye en un importante aporte que el líder brinda a sus colaboradores, ya que genera la posibilidad de que el individuo visualice sus áreas de mejora, aprenda de su propia práctica, capitalice sus errores y mejore su capacidad de acción.

Consideramos que para que un feedback logre el resultado esperado debe cumplir un conjunto de requisitos que podríamos resumir en un Decálogo del feedback efectivo:

- El feedback debe tener como objetivo reforzar, mejorar o corregir algún comportamiento, pero nunca crear culpa en el destinatario. El feedback no es una crítica ni una reprimenda.

- El feedback debe generar una emocionalidad que sea funcional para emprender acciones que optimicen el desempeño de la persona. En procura de este objetivo quien tenga que entregar el feedback debe elegir el momento oportuno y apropiado, y prepararse emocionalmente para tal evento. Debe encontrarse tranquilo y predispuesto a mantener la conversación y nunca utilizar esta circunstancia para agredir o realizar una descarga emocional.

- El feedback debe estar debidamente contextualizado en el marco de las tareas compartidas y los objetivos consensuados. Se debe señalar el efecto y las consecuencias que produce el comportamiento que se pretende corregir o mejorar.

- El feedback debe estar correctamente fundamentado (enfocado a un dominio específico, sustentado por hechos observables, con parámetros explícitos de medición y comparación). Se deben proveer ejemplos concretos de dos o tres situaciones específicas. Evitar descalificaciones y todo tipo de generalización

- El feedback debe estar enfocado a las conductas o comportamientos y no a la identidad o a las características particulares de la persona.

- El feedback debe plantear un razonamiento abierto que de cuenta de por qué se arriba a esa opinión y debe brindar el espacio para su discusión.

- El feedback debe incluir la indagación que posibilite escuchar y entender el punto de vista del otro. Debe comparar su interpretación de los hechos con la explicación que de los mismos realiza la persona en cuestión y estar dispuesto a rever o modificar su opinión.

- El feedback debe tender a fortalecer los vínculos y aumentar la autoestima del otro y nunca a satisfacer el ego de quien lo realiza.

- El feedback debe estar enfocado al futuro y no al pasado. Se deben explicitar cuáles son los resultados que se pretenden alcanzar y cómo los mismos van a beneficiar a la persona y a la organización. Debe plantearse el cambio de comportamiento a través del pedido de conductas específicas.

- El feedback debe finalizar con el compromiso acerca de las acciones a emprender.

La principal diferencia entre un sueño y una visión radica en la acción.

Un Soñador es aquella persona que sueña con algo que podría ser, pero que en el fondo no quiere que sea. Se conforma con el hecho de imaginarlo. No se compromete consigo mismo y por lo tanto no hay acción. Un soñador no está dispuesto a pagar los costes que supone alcanzar aquello que anhela. Se puede afirmar que un soñador es, en cierto modo, una víctima, un visionario frustrado.

En cambio un Visionario no ve aquella idea como un “fin”, sino como un punto de partida. Para un visionario, su idea, es el principio de la acción ya que siente una potente fuerza que le incita a intentarlo aunque que conlleve mucho esfuerzo y sacrificio.

Pero cabe aclarar, que una visión no es algo posible, sino algo deseable, y es este deseo desde dónde nace la fuerza. Es por ello que se dice, que algunos visionarios tienen un punto de locura, ya que sólo se le puede llamar visión si no se conoce el camino que conduce al objetivo. Si se conoce, no es visión.

Se puede convertir un sueño en visión acotando el tiempo. Esto puede ser útil para un individuo o para un grupo de personas. Así pues, el tiempo es un detonante que genera en las personas la tensión emocional necesaria para que aquello que era un sueño se convierta en visión.