Gestión de Talento Humano Nuevos desafíos de la gestión de talento humano

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Influencias ambientales externas: Leyes y reglamentos, sindicatos, condiciones económicas, competitividad, condiciones sociales y culturales.

Influencias ambientales internas: Misión organizacional, visión, objetivos y estrategias, cultura organizacional naturaleza, estilo de liderazgo.

Principales procesos de gestión del talento humano:

- Admisión de personas: ¿Quién debe trabajar en la empresa? Reclutamiento.

- Aplicación de personas: ¿Qué deberán hacer las personas?

- Evaluación del desempeño.

- Compensación de personas: ¿Cómo compensar a las personas? Beneficios.

- Desarrollo de las personas: ¿Cómo desarrollar a las personas? Capacitación y desarrollo.

- Retención de personas: ¿Cómo retener a las personas en el trabajo? Capacitación y desarrollo.

- Monitoreo de personas: ¿Cómo saber qué es lo que hacen y lo que son? Sistemas de información gerencial.

El capital intelectual es el activo más valioso:

El capital intelectual, activo intangible que incluye habilidad, experiencia, conocimiento e información. El capital está en el cerebro y no en el bolsillo. Así como la inteligencia es demasiado importante, también lo es la habilidad organizacional.

Empleabilidad en tiempos de crisis:

Las personas y las empresas se preocupan mucho por la tasa de desempleo. En un ambiente de híper competitividad la empresa más ágil y capaz sobrevivirá. La única ventaja competitiva y auto sostenible son los activos humanos, objetos que usen la fuerza física y mental como arma para crecer para poder sobrevivir.

ARH como responsabilidad de línea y función de asesoría (staff):

El que debe de organizar no solo la empresa, sino también las personas es el administrador (gerente). Él tiene toda la responsabilidad, él es el que proporciona los medios y herramientas para que puedan seguir adelante.

Centralización y descentralización de las actividades de RH:

Es hiperactivo que el gerente se encargue de la organización por la causa del problema de centralización y descentralización. En la actualidad, este concepto central está volviéndose una necesidad para la supervivencia de las empresas. Así el área de recursos humanos no se está haciendo más que un área de consultoría para preparar a los gerentes de nivel medio para enfrentar la nueva realidad, eso quiere decir que la preparación del personal ya no era exclusividad de ARH.

Conflictos entre línea y staff:

El problema se genera porque los dos toman diferentes decisiones y no terminan sabiendo quien es el que tiene el control. Estos ya son tradicionales. En las organizaciones casi no se distinguen las dos áreas. La pelea se hace más crítica cuando se habla sobre trabajos en conjunto, disciplina, condiciones de trabajo, transferencias, promociones y planeación personal.

Existen tres maneras de reducir el conflicto entre línea y staff:

1.- Demostrar al Gerente de línea los beneficios de emplear programas de RH.

2.- Asignar tareas específicas.

3.- Entrenarlos para trabajar juntos.

Responsabilidades de ARH de los gerentes de línea:

Las organizaciones exitosas definen las responsabilidades de línea de los gerentes;

- Ubicar a la persona apropiada en el lugar apropiado.

- Integrar y orientar a los nuevos empleados en la organización.

- Capacitar a los empleados.

- Evaluar y mejorar el desempeño de cada persona en el cargo ocupado.

- Obtener cooperación creativa y desarrollar relaciones agradables de trabajo.

- Interpretar las políticas y los procedimientos de la organización.

- Controlar los costos laborales.

- Desarrollar las capacidades y habilidades de cada persona.

- Crear y mantener elevada la moral del equipo.

- Proteger la salud y proporcionar condiciones adecuadas do trabajo.

A medida que la organización crece, el trabajo de los gerentes de línea se divide y se especializa, y requiere la ayuda de la consultoría de staff de RH. La ARH se convierte entonces en una función especializada de staff.

Centralización de ARH, Pros

1.- Reúne a los especialistas de RH en un solo órgano

2.- Incentiva la especialización

3.- Proporciona elevada integración interdepartamental

4.- El área de ARH está perfectamente delimitada

5.- Focaliza la función y en consecuencia las tareas y actividades de RH.

6.- Ideal para pequeñas organizaciones.

Contras

1.- Concentración excesiva de las decisiones y acciones del staff de RH.

2.- Monopolio y exclusividad de las decisiones y acciones de RH en el Staff.

3.- Homogeneización y estandarización de las prácticas de RH.

4.- Mantenimiento y conservación de las condiciones actuales.

5.- Distanciamiento del foco de acción.

6.- El órgano de ARH se torna operacional y burocrático.

7.- La administración se torna autoritaria y autocrática.

Función de staff, órgano de ARH: encargarse de las políticas de RH y brindarle apoyo.

Responsabilidad de línea, gestor de personas: velar