GENERACION DE VENTAJA COMPETITIVA A TRAVES DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

...

Esta se convierte en una herramienta altamente competitiva cuando hablamos de selección de personal externa, y por otra parte cuando revisamos índices de rotación de personal, pues los beneficios no monetarios en ocasiones resultan más atractivos que el salario mismo.

Relaciones laborales y comunicaciones.

“Cuando uno mantiene abierta la comunicación, abre la posibilidad de obtener lo mejor de su gente: su energía y su creatividad. Si no lo hace, la gente se siente como el engranaje de una maquina: atrapada e infeliz”. (Goleman, 2007, p.219).

Cuando las personas se sienten escuchadas se sienten felices, la organización no necesariamente podrá cumplir todas las demandas de su personal, pero la clave es escucharlos, Goleman nos dice “La falta de oído emocional, conduce a la torpeza social” (Goleman, 2007, p.171).

Si escuchamos a la gente y les brindamos la atención que necesitan, la organización contara con una nueva herramienta más fuerte aun que las otras ya mencionadas, el compromiso de su personal, el sentirse parte de, hará que los empleados trabajen con compromiso y amor por lo que hacen.

Cuando el trato con las personas es cordial de respeto y de apertura permanente a recibir nuevas ideas el equipo de trabajo se siente comprometido con el éxito de su organización, los especialistas en recursos humanos están casi en la obligación de percibir emociones y manejarlas con delicadeza y sacar partido de ellas.

Ahora bien hemos identificado como sacar partido de la apertura de la comunicación con el personal, pero no hay que dejar de lado la comunicación supervisor – supervisado, además de ser una herramienta para el éxito de la organización, es una herramienta de motivación constante para los empleados. Si cada vez que hemos hecho un buen trabajo por medio hay una felicitación, engrandecemos el trabajo de los demás y como resultado tenemos personas contentas con su trabajo, que a su vez aportaran con que el buen clima de la organización se mantenga, a la vez que les damos el reconocimiento propio de una tarea bien hecha.

Evaluación de desempeño.

“Anualmente, los empleados validan sus objetivos estratégicos personales con la ayuda de sus supervisores y los profesionales de recursos humanos” (Kaplan y Norton, 2008, p.188).

Kaplan y Norton sugieren que cada empleado tiene su propio plan estratégico anual, el mismo que claramente se encuentran estrechamente ligado con la planificación estratégica de la organización, es decir cada uno aporta al cumplimiento de los objetivos estratégicos de la Organización, ahora bien que enfoque debe tomar la evaluación de desempeño, individual o corporativa?.

Si el desempeño de una persona es excelente pero el de su Organización es regular, algo está pasando, seguramente el plan estratégico individual estará muy distante del plan estratégico corporativo, es importante en el momento en que se define los objetivos personales ser muy claro y congruente con los objetivos de la organización.

Pero entonces que es más importante medir, resultados concretos esperados, el desempeño en general del empleado o las competencias individuales de las personas, esta es una de las difíciles tareas que afronta la organización, establecer una dualidad entre lo individual junto con lo corporativo seria el camino correcto.

Ahora bien encontrada la mejor estrategia de evaluar desempeño para que sirven estos resultados a la organización: incrementos salariales, promociones, bonificaciones, transferencias y en algunas ocasiones procesos de mejora dirigida y monitoreada por los especialistas de recursos humanos, y en casos extremos incluso despidos de empleados.

Una vez analizadas las estrategias o herramientas descritas anteriormente hay que identificar los objetivos que aportaran que las estrategias generen el valor que espera la organización. Entonces si es hora de definir responsabilidades y responsables, las mismas deberán ser escritas en el mapa estratégico, así como la congruencia con las otras áreas de la organización. Es de suma importancia la revisión y compromiso de recursos económicos y recursos humanos que la organización destinara para la ejecución de las estrategias.

“Si las instrucciones no están claras, y las ordenes no han sido explicadas, tiene la culpa el comandante. Pero si las instrucciones han sido explicadas y las ordenes no se ejecutan de acuerdo con la ley militar, los oficiales son responsables de un crimen” (Sun Tzu, 2009, p.18).

Sun Tzu en su obra El Arte de la Guerra nos explica como todos los actores estamos inmersos en el éxito de la ejecución de una estrategia, de no existir el compromiso de una de las partes la estrategia pierde valor y no conseguirá el objetivo deseado.

Si el contexto estratégico con las consideraciones mencionadas se encuentra ya plasmado en el mapa, viene el duro proceso de comunicación, en la cual el énfasis que se debe realizar es en el beneficio que traerá a todos los actores, tanto accionistas, clientes, proveedores y empleados se verán beneficiados con el éxito que la organización obtendrá con la ejecución de sus estrategias de competitividad. Hay que tener claro que esto toma tiempo y quizá encontraremos muchas barreras que entorpecerán el camino de desarrollo de una o varias estrategias, incluso habrá que replantearlas.

Identificar a los actores principales y de apoyo, hacer que se comprometerlos será uno de los primeros pasos antes de ejecutar la estrategia, si el personal esta desconcentrado y no ha comprendido el objetivo simplemente entorpecerá su ejecución. Ahora bien si tenemos todos claro el objetivo, es importante también que cada área tenga subprocesos propios que coadyuven a la consecución de la estrategia corporativa.

La gestión de talento humano es una de las áreas que más cabios ha sufrido con la evolución de los tiempos las industrias y la tecnología, con el engranaje de varias estrategias para el éxito de su organización hará que su Talento Humano cada vez sea más competitivo.

Conclusión

Al final del trabajo puedo concluir que, la planificación estratégica es la herramienta más fuerte y completa que permite que una organización engrane sus diferentes áreas y las alinee en la consecución de un fin común que es la de ser competitivos en un mercado altamente demandante siempre que esta tenga claro que la gestión de Talento Humano es la clave del éxito de una organización, cuando se evidencia su potencial máximo y se usa en beneficio de la organización no existirá