GESTION DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS EN LA ONG CEDEPAS NORTE PROYECTO DE TESIS PARA OBTENER EL GRADO DE MAESTRO EN ADMINISTRACIÓN CON MENCIÓN EN RECURSOS HUMANOS

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11. Recursos:

11.1 Personal:

Investigador: Rumalda Noelia Burgos Gutierrez

Asesor:

Personal de apoyo: Estadístico, Digitador

11.2 Bienes:

Material de escritorio: Papel, lapicero, grapas, folders manila, anillados, resaltadores, corrector, lápices, borradores, clips, ligas, micas.

Equipos: Cámara fotográfica, laptop, impresora, tintas para impresora.

Software: SSPS

11.3 Servicios:|

Asesorías: Asesor de tesis, Asesor Estadístico.

Servicios de computo: Tipeos

Movilidad: Pasajes

Viáticos: Refrigerios

Fotocopiado: Copias

12. Presupuesto[pic 3]

Fuente: http://dnpp.mef.gob.pe. recuperado el 16 de enero de 2016

13. Financiación:

La Tesis será financiada con Recursos propios del investigador.

II. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN

1. PROBLEMA

1.1. Realidad problemática

El recurso humano es el factor clave dentro de una organización, para el logro de los objetivos estratégicos de esta. A medida que su personal se desempeñe de manera efectivamente, de tal manera que su conocimiento, destreza, actitudes y comportamiento conduzcan al éxito de la organización, se deberá contar con una fuerza laboral que sea capaz de aceptar el cambio y que siempre se encuentre motivada a conducir a su organización al desarrollo de la ventaja competitiva. Es por ello que se debe reconocer la importancia de realizar un buen proceso de selección, capacitación, evaluación del desempeño, coaching, empoderamiento y el desarrollo del recurso humano como parte fundamental para el logro de las metas organizacionales.

Las competencias, son la construcción social de aprendizaje significativo y útil para el desempeño productivo en una situación real de trabajo que se obtiene no sólo a través de la institución sino también mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo[1]. En la actualidad, existen nuevos retos en el mundo laboral que las organizaciones deben enfrentar, lo que a su vez demanda que las personas se desempeñen con idoneidad y apliquen sus conocimientos, habilidades y actitudes en entornos cambiantes, para así obtener ventajas competitivas.

Desde esta perspectiva, la Gestión por competencias se plantea como un modelo gerencial que facilita que las organizaciones puedan conjugar las estrategias de la organización con los intereses de las personas frente a su desarrollo y mejoramiento individual. La gestión por competencias se refiere a una metodología que permite la determinación de competencias organizacionales, laborales e individuales. Esto con el fin de mejorar los procesos operativos, administrativos de las empresas, para llegar a resultados como la calidad total, aumento de la productividad y competitividad, pero sobre todo ubicar la persona correcta en el puesto de trabajo correcto.

Es por ello, que CEDEPAS Norte., ha visto la necesidad de mejorar su recurso humano, debido a que la clave de gestión del talento humano no está dada por la cantidad de recurso, sino por la calidad de quienes constituyen y hacen parte de la organización. Conocer cuáles son sus necesidades a través del sistema de gestión por competencias, brinda a la organización la oportunidad de fijar objetivos más claros, sobre aspectos específicos del conocimiento, la conducta, actitudes, habilidades, motivaciones, rasgos de carácter y destrezas involucradas directamente en las funciones y tareas que realiza el colaborador.

1.2. Enunciado del Problema

¿Cómo el desarrollo de un sistema de gestión por competencias influye en la competitividad de la ONG CEDEPAS Norte?

1.3. Antecedentes

Se tiene referencia de las siguientes investigaciones, relacionadas con la presente investigación; la gestión por competencias, cuyo concepto es planteado por primera vez en 1973 por David Mac Clelland, es un modelo que se hace cada vez más vigente en nuestros días y que se robustece con la integración de las fortalezas que promueven el buen desempeño, el mismo plantea que cada empresa u organización posee características que las distinguen de las demás, pero también muchos factores que les permiten establecer mecanismos similares de gestión a ser implementados por los equipos directivos. Sin embargo, esta unificación o estandarización de los sistemas de gestión en las empresas u organizaciones no impide que las mismas posean la capacidad efectiva que les permita operar de manera exitosa, logrando así un posicionamiento en su entorno[2].

Esta capacidad plenamente identificable es la que permite a las organizaciones

determinar cuáles cualidades, habilidades, técnicas y conocimientos deberá poseer su capital humano para así lograr destacar de entre las demás o lo que Mac Clelland llama un desempeño superior. Esta visión ha propiciado el enriquecimiento de los perfiles de los empleados, en cuyo contenido se encuentra la clave de un desempeño sobresaliente. La gestión de recursos humanos por competencias es un modelo que permite alinear el capital intelectual de una organización con su estrategia de negocios, facilitando, simultáneamente el desarrollo profesional de las personas.

Está claro que cada organización tiene una estrategia diferente, por lo tanto sus competencias también lo serán, por tal motivo el modelo de competencias debe confeccionarse en función de los requerimientos que los colaboradores deben poseer para alcanzar la estrategia organizacional partiendo de la filosofía, la misión y la visión organizacional. El enfoque de competencias se ha convertido en la forma más útil y eficiente de obtener un alto rendimiento y desempeño en las organizaciones en la última década. Sin embargo es importante no caer en la tentación de querer aplicar el enfoque de competencias de manera improvisada,