Google. Hace poco la revista fortune determinó que Google era la ganadora entre la 100 mejores empresas para trabajar;

...

El crecimiento también puede socavar la cultura de “el grupo de forajidos que está cambiando al mundo” que fomento los servicios que hicieron famosos a google, incluso Sergi Brin, cofundador, acepta que google se está volviendo menos “estrafalaria” conforme crece. Parafraseando a uno de sus altos gerentes, la parte fácil de cualquier negocio es mantener este toque innovador original de negocio pequeño, incluso mientras la firma se desarrolla.

Crear la cultura correcta es difícil en especial ahora que la firma es verdaderamente global. Por ejemplo, Google trabaja duro para proporcionar las mismas prestaciones financieras y de servicios en cada lugar del mundo donde hace negocios, pero no puede hacerlo en cada país, por los problemas con las leyes y los impuestos internacionales. El hecho de ofrecer las mismas prestaciones en todas partes es más importante de lo que parece. Todas esas prestaciones facilitan la vida del personal de Google y le ayuda a lograr un equilibrio entre el trabajo y su vida personal. El logro de tal equilibrio es el corazón de la cultura de Google, pero también se vuelve cada vez más difícil conforme a la organización crece. Por un lado Google espera que todos sus empleados trabajen muy duro, por otro, se da cuenta de que requiere ayudarlos a mantener cierto tipo de equilibrio. Como indica un gerente. Google reconoce "que trabajamos duro pero que el trabajo no lo es todo"

Otro reto es el reclutamiento. Aunque en realidad a Google no le faltan candidatos, atraer a los adecuados es crucial para seguir creciendo con éxito. Para trabajar en Google se requiere de un conjunto especial de características, además de que la selecciones más fácil si desde el principio se recluta a las personas correctas. Por ejemplo, necesitan atraer individuos que sean muy brillantes, que les guste trabajar y divertirse, que logren manejar el estrés y que también tengan intereses externos y flexibilidad.

Mientras la firma crece a nivel internacional, también enfrenta el gran reto de reclutar personal en el extranjero. Por ejemplo, ahora Google está introduciendo una nueva estructura vertical basada en el mercado en toda Europa, para atraer más anunciantes de negocios a su buscador.

(Cuando se refiere a una estructura basada en el mercado, la organización quiere enfocarse en sectores industriales clave verticales como los viajes, las ventas al detalle, los automóviles y la tecnología) Para crear dichos grupos industriales a partir de cero, la empresa nombro al director de su grupo de servicios financieros en Estados Unidos director de mercados verticales para Europa, quien hace poco se trasladó a ese continente. Así, Google busca directores para cada uno de sus grupos industriales verticales en todos los territorios europeos básicos para ellos.

Cada uno de tales directores de mercado vertical tendrá que educar a sus sectores de mercado (ventas al detalle, viajes, etcétera) para que Google atraiga nuevos anunciantes. Hace poco, la compañía contaba con unos 12 directivos en toda Europa y su oficina de Londres triplicó su tamaño a 100 empleados en solo dos años.

Sin embargo, quizás el mayor desafío es preparar su sistema de selección, ahora que la organización debe contratar miles de personas al año. Cuando la compañía entro en el negocio, los candidatos eran sometidos a una docena de entrevistas personales o más, en tanto que los rechazados si tenían calificaciones universitarias promedio. No obstante, hace poco incluso los fundadores de Google reconocieron ante los analistas de seguridad que el hecho de establecer estándares tan elevados limitaba su expansión. Durante los primeros años, uno de los fundadores entrevistaba a casi todos los aspirantes antes de ser contratados; incluso en la actualidad uno de ellos revisa las calificaciones de cada uno antes de hacer un ofrecimiento final.

La experiencia de un candidato ejemplifica las expectativas de Google. Ellos entrevistaron a un joven de 24 años para un puesto de comunicaciones corporativas. Google se puso en contacto por primera vez con el candidato en mayo y después de dos entrevistas telefónicas lo invito a las oficinas centrales. Ahí fue sometido a entrevistas separadas con seis personas e invitado a la cafetería de Google para almorzar. Además, le pidieron que entregara varias tareas “en casa” incluyendo una declaración personal y un plan de marketing. En agosto, la firma lo invito por segunda vez y le aviso que participaría con otras cuatro o cinco entrevistas. Mientras tanto, el candidato decidió que era mejor trabajar para una compañía que iniciaba sus operaciones y acepto otro empleo para un proveedor de mensajería instantánea por internet.

El nuevo director de recursos humanos de Google, un antiguo ejecutivo de GE, afirma que la organización busca el equilibrio adecuado entre permitir que Google y el candidato se conozcan y acelerar el proceso. Para ello la compañía aplico hace poco una encuesta a todos sus empleados, con el fin de identificar las características que se correlacionan con el éxito en Google. En la encuesta debían responder preguntas relacionadas con alrededor de 300 variables, incluyendo su desempeño en pruebas estandarizadas. La edad que tenían cuando utilizaron una computadora por primera vez y el número de idiomas que dominan. El equipo de la encuesta de Google comparo las respuestas contra los 30 o 40 factores de desempeño laboral para cada empleado. En tales circunstancias, identificaron grupos de características en las que la compañía debe enfocarse durante el proceso de contratación. Google también intenta modificar las entrevistas de formato libre que usaba en el pasado por un proceso más estructurado.

Preguntas

- ¿Qué piensa de la idea de Google de correlacionar las características personales de las respuestas de los empleados en la encuesta con su desempeño, para luego utilizarlas como base para seleccionar a los candidatos? En otras palabras, se trata de una buena idea o no. por favor explique su respuesta.

- Es evidente que las prestaciones que ofrece Google representan un gasto enorme. Basado en lo que sabe sobre Google y en lo que leyó en este caso, ¿De qué manera defendería estas prestaciones si hiciera una presentación ante los analistas de seguridad que analizan el desempeño de Google?

- Si quisiera contratar a las personas más brillantes, ¿Qué haría para reclutarlas y seleccionarlas?

- Para respaldar su estrategia de crecimiento y expansión, Google busca (entre otras características) personas muy inteligentes, que trabajen duro (a menudo todo el día) y que sean flexibles así como que mantengan un equilibrio