“AÑO DE LA CONSOLIDACIÓN DEL MAR DE GRAU”c

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Error de severidad. Los sujetos evaluados reciben calificaciones desfavorables, con independencia de su nivel de rendimiento. Los evaluadores que no tienen experiencia, los que tienen una baja autoestima, los superiores nuevos que quieren impresionar a la alta dirección con sus patrones de medida o quienes utilizan la evaluación del rendimiento para «liquidar cuentas» es más probable que califiquen de modo más estricto. Las sesiones de formación en las que se incluye la inversión de papeles y la creación de confianza entre superior y subordinado reducirán este error. Puede paliarse la incidencia de estos tres errores que acabamos de mencionar estableciendo criterios concretos para todas las dimensiones de rendimiento, pidiendo a los evaluadores que califiquen cada dimensión de rendimiento por separado, y sumando después estas calificaciones para obtener una puntuación de conjunto. Además, los evaluadores deberían recibir información normativa sobre sus pautas de puntuación.

Se pueden reducir estos errores, capacitando a los colaboradores, generando un clima laboral favorable, recompensado los esfuerzos que realice para lograr sus metas, etc.

6. ¿Cuáles son algunas de las tendencias o cuestiones de futuro en la evaluación del rendimiento?

Planes de carrera: Puesto que la evaluación del rendimiento ofrece datos sobre las competencias y el desempeño de un trabajador o equipo, resulta una pieza clara para proponer planes de carrera que favorezcan la promoción y ayuden a diseñar el futuro del trabajador en la empresa.

Motivación: Cuando se evalúa el desempeño se están creando estímulos a los trabajadores de una empresa. Tanto cuando se les recompensa tras una evaluación favorable como cuando se les apoya y orienta después de un rendimiento desfavorable, la evaluación del desempeño proporciona a los trabajadores el nexo de conexión que les acerca a la organización y a las metas que están se ha trazado.

7. ¿Cuáles son los conflictos inherentes al sistema de evaluación del rendimiento? ¿De qué forma pueden reducirse dichos conflictos?

Diferencias en el punto de vista, evaluar el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados.

Conflicto de objetivos; se define con una descripción objetiva, para lograr conseguir estos factores, que van desde los más débiles o insatisfactorios hasta el más óptimo o muy satisfactorio.

8. Diga cuáles son las características de los distintos tipos diferentes de entrevistas de evaluación del rendimiento y analícelas.

- Entrevista en profundidad, El entrevistador cuenta solamente con un esquema general de los temas que cubrirá la entrevista.

- Entrevista ante un tribunal o panel que, debido a su coste, suele reservarse normalmente para candidatos a puestos de gerencia.

- Entrevista de tensión. el entrevistador busca irritar, incomodar y exasperar intencionadamente al candidato para ver cómo reacciona éste.

9. ¿Qué características de la retroalimentación y de los objetivos inhiben un nivel aceptable de rendimiento individual?

La retroalimentación efectiva es la que también tiene en cuenta las necesidades del receptor. La retroalimentación puede resultar destructiva cuando solamente sirve a las necesidades del evaluador y no tiene en cuenta la de la persona que la recibe. Debe darse retroalimentación para ayudar, no para hacer daño.

10. ¿A qué causas se atribuyen las deficiencias de rendimiento y cuáles son las respectivas estrategias utilizadas para corregir esas deficiencias de rendimiento?

Estrategias de reforzamiento positivo: Este enfoque supone actuar con el fin de fomentar conductas deseables, estableciendo criterios conductuales y sistemas de recompensa dependientes de la ejecución adecuada del comportamiento.. A continuación, deben fijarse objetivos éstos deberán ser relativamente difíciles de lograr, concretos, claros y aceptables para los subordinados.

Estrategias de reforzamiento negativo se busca desalentar los comportamientos no deseados, ya sea castigándolos o haciendo caso omiso de ellos. Los castigos pueden consistir en consecuencias materiales, como una reducción de sueldo, un despido disciplinario sin sueldo, el descenso de categoría o, en última instancia, la rescisión del contrato.