Muchinsky Predictores

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Se creo la agencia federal, llamada comisión de igualdad de oportunidades de empleo (CIOE), para reducir la discriminación de empleo.

Inventarios y test psicológicos

En un test hay respuesta correcta e incorrecta; en un inventario no hay respuestas equivocadas o correctas.

Historia de los test psicológicos

1890 Cattel: introduce termino de prueba mental.

El psicolo francés Binét, hizo los mayores adelantos sobre test (1904).

Tipos de pruebas:

Pruebas de velocidad versus pruebas de contenido: las de velocida tienen un gran numero de preguntas fáciles; tan fáciles que siempre se acierta. Puntuacion total es el numero de ítem contestados y refleja velocidad de quien realiza la pruea.

Las de contenido tienen preguntas difíciles, quien realiza la prueba no las puede ocntestar bien solo por el heho de intentarlo. No suele tener limite de tiempo. Puntuacion total son los ítem contestados correctamente. Pruebas de colegios son de contenido. Si tiene limite de tiempo, es por conveniencia de quien la administra.

Pruebas individuales versus pruebas de grupo: individual son a una persona. No son frecuentes (algunas de inteligencia son individuales).

Las de grupo se administran a varias personas imultaneamente y son el tipo de prueba mas común. No requiere participación activa del administrador. Los test alpha y beta del ejercito eran de grupo.

Pruebas de papel y lápiz versus pruebas de desempeño: Las de papel y lápiz son las mas comunes en organizaciones educativas e industriales. Exigen selección entre alternativas o respuestas sencillas.

La de desempeño el individuo debe manipular un objeto. La puntuación es una medida de la capacidad e la persona para manipular.

Normas éticas en la evaluación:

Se debe tener cuidado con la invasión de la privacidad de quien rinde la prueba. Debe recopilarse información relevante solo para el puesto de trabajo, no ahondar en otros aspectos. Se debe mantener la confidencialidad, cuidar quien accede a la información recogida, y no debe ser divulgada

Fuentes de información sobre la evaluación: cada vez mas rápido se generan nuevas pruebas y se eliminan otras, o se modifican. Quizás la fuente mas importante es el anuario de medidas mentales (AMM). El usuario tiene la obligación de emplear la prueba de forma profesional y competente.

Contenido del test: se pueden clasificar según contenido.

- Test de inteligencia: se comprende el nivel general del postulante. Son buenas predictoras de desempeño. Una de las mas usadas es Wonderlic.

- Pruebas de aptitudes mecánicas: existen las de razonamiento mecanico y las que requierne relaciones espaciales. Las de relaciones espaciales se incluyen porque se asume que la capacidad para percibir relaciones geométricas son parte de un constructo mas grande; la aptitud mecánica. Una de las mas populares es la Prueba de comprensión mecánica de Bennett. Alguna de las mas usada para relaciones espaciales, incluye la Prueba de Minnesota de relaciones espaciales y la prueba Minnesota de papel.

Ghiselli agrego una prueba de localización. Se debe idenfiticar la ubicación de una serie de puntos y juzgar la distancia entre ellos.

- Test aptitudinales: normalmente abarca dos clases de pruebas: de capacidad sensitiva y capacidad motora. Quizas la mejor de agudeza visual es el Mapa de Ojo de Snellen

- Inventorios de interés y personalidad: no tienen respuestas correctas o incorrectas. Preguntan acerca de gustos personales o grado de acuerdo ante afirmaciones. Muestran grado de interés por actividades. Normalmente son dos inventarios de interés para predecir éxito en el trabajo. Inventario de interés de Strong-Campbell y el Inventario de preferencia vocacional (Holland). Antes se usaba para asociar personalidad a tipo de trabajo. El inventario multifasico de personalidad de Minnesota (MMPI) de Hathaway y Mckinley (1943) es el mas usado. Tiene 550 afirmaciones que se contestan como falsa o cierta. Posee 10 escalas clínicas (depresión o esquizofrenia, etc). Fueron criticados los inventarios de personalidad por invadir la privacidad y por deficiente validez empírica. Se empezó a dejar de lado uso de inventarios de personalidad. Gough (1984) desarrollo con éxito una escala de personalidad para medir potencialidad administrativa, definida con siguientes factores: organizado, capaz, maduro y seguro de si mismo. Hogan, Hogan y Busch, crearon una escala de personalidad. Hogan y Hogan desarrollaron otra escala para evaluar lo concienzuda, responsable y madura que es la gente. Se han desarrollado varias escalas de honestidad (prueba abierta de honradez y medida de personalidad base)

- Batería de test de aptitudes multiples: consiste en muchos tipos de pruebas. Suelen durar horas. Cada parte de la prueba mide factores como capacidad intelectual y razonamiento mecánico. Ofrecen gran cantidad de información. Desventaja es su costo y tiempo que rquiere. Mas usada es Bateria de test de aptitudes generales (BTAG) y Prueba difenrecial de aptitud (PDA)

- Test de adaptación computerizado: Prueba de adaptación computerizada (PAC) o prueba adaptada (Weiss y Vale). Se pueden seleccionar que preguntas aparecerán, se administra via ordenador, es de alta tecnología. Desventaja es que requiere ordenador y tiene un alto costo, además del programa respectivo.

Retrospectiva de la evaluación

Haney (1981) dice que la sociedad le ha otorgado valor excesivo a las pruebas, siendo estas herramientas para ayudar a decidir mejor. Desde una perspectiva I/O se tiene claro que algunas pruebas son útiles para pronosticar el éxito en e ltrabajo y otras no.

Entrevista

Son el método mas popular para seleccionar empleados. Su popularidad debe ser a raíz del aumento de los problemas legales con las pruebas de papel y lápiz, respecto a discrimnaicon etc. son subjetivas y las posibilidades de discriminación son mayores.

Formato de la entrevista de selección

Doble propósito: reunir datos pertinentes y evaluar los datos y decidir seleccionar o rechazar al aspirante (Blum y Naylor, 1968). Hay estructuradas (se pregunta y se registra