Mejor combo predictores: test de capacidad cognitiva + entrevista conductual estructurada + cuestionario de personalidad que mida factor conciencia.

...

- ENTREVISTA

- Instrumento más utilizado

- Baja fiabilidad, validez escasa/nula … PARADOJA.

- ¿Pqe se usan entonces las entrevistas?

- Fácil de usar

- Muy versátil (sirve para cualquier puesto)

- Mejor medio para conocer física & psicolÓgica% al candidato

- Permite que ellos expliquen sus méritos para el puesto

- Permite dar info personalizada al candidato sobre el puesto

- Más barato

- Es más aceptado por ambas partes.

- Alternativas para mejorar la validez: “entrevista conductual estructurada”

- Las preguntas se desarrollan a partir de un análisis de puestos, técnica de Incidentes Críticos

- Enfocado en las conductas en el puesto

- Se formulan a cada candidato todas las cuestiones desarrolladas

- Se repite todo el proceso de entrevista con todos los candidatos

- Las respuestas se evalúan mediante “escalas de observación conductual” y “análisis de puestos”.

- Entrevistas de baja estructura (convencionales -> factores intrínsecos del candidato {hab. Mental general & características de personalidad}) y de alta estructura (las conductuales estructuradas -> saber si el candidato sabe desempeñar el puesto {mide conocimientos del puesto y experiencia laboral}).

c) MEDIDAS DE PERSONALIDAD

- A través de cuestionarios y tests para la evaluación.

- Cinco grandes Factores de la Personalidad MODELO DE LOS 5 GRANDES.

- Estabilidad Emocional (Neuroticismo) {ajuste emocional del indiv., control, buen humor}

- Extroversión (Introversión) {asertividad, ambición, optimismo}

- Apertura a las Experiencias (Cierre) {imaginación activa, variedad, curiosidad}

- Amigabilidad (Antagonismo) {amable, flexibles, confiadas, cooperativas}

- Conciencia (Escrupulosidad) {sentido del deber, responsabilidad, minuciosidad}

- La conciencia y la est. emocional predicen el rendimiento ocupacional.

d) REFERENCIAS

- Recogida de info. Sobre un candidato.

- Varias variables relacionadas.

- Se usan tanto para puestos altos como para puestos base.

- Instrumento de buena fiabilidad (0.70) {H&H puso 0.26} + validez si estructurado

e) TESTS DE CONOCIMIENTOS DEL PUESTO

- 3 tipos de medidas:

- Test de conocimientos del puesto

- Test de conocimiento táctico

- Teste de juicio situacional

- Gran validez

f) ASSESSMENT CENTRES

- Centros de evaluación

- Tests tradicionales y entrevistas + ejercicios situacionales (role-playing, discusión grupal)

- IN BASKET: presentar a los candidatos un conjunto de memoranduns, cartas, mensajes telefónicos, similares a los que tendrían en el puesto real y se les pide organizarla.

- Validez más baja. Mas barato, flexibles y consumen menos tiempo.

PREDICCIÓN MÚLTIPLE DEL DESEMPEÑO OCUPACIONAL

- Combinación óptima: a) cuánto somos capaces de predecir b) peso diferencial de c/u de los inst. En la calificación final de c/aspirante.

- CAPACIDAD COGNITIVA GENERAL: mejor predictor de desempeño

- + entrevista conductual estructurada

- O combinar

RETOS PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL EN ESPAÑA

- Discriminaciçon Indirecta

- Utilidad Económica (mostrar lo que les brindan las selecciones de x personal)

- La selección de la Administración Pública

- Necesidad de identificar las competencias, capacidades, conocimientos, características personales y otras variables para realización efectiva del work.

- Necesidad de garantizar la adecuación de la persona al puesto de trabajo mediante métodos y procedimientos que han mostrado ser fiables, válidos, etc.

- Obligación de demostrar los niveles de desempeño laboral y colectivo y cómo dichos nº mejoran la aplicación de los metodos y procemientos usados

- Requisito de que sean profesionales. Actuen en su propio nombre, no en pos de otros.

CONCLUSIÓN GENERAL

- Avances notables en la selección del personal

- Enorme arsenal de instrumentos y muchas investigaciones (permite + validez)

- Capacidad para elegir a los mejores candidatos

- Gracias a estos avances, el trabajo profesional = reforzado)