EL Proyecto: Desarrollo de habilidades empresariales/CANACO

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DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN EN LA CÁMARA NACIONAL DE COMERCIO DE S.L.P.

ELABORÓ: ALBERTO VIGIL

DICIEMBRE 2015

INDICE

Introducción……………………………………………………1

Alcance y objetivo…………………………………………….4

Datos generales……………………………………………….5

Encuesta………………………………………………………..9

Conclusión……………………………………………………..13

Material………………………………………………………….14

Programa……………………………………………………….15

Fichas Técnicas……………………………………………….16

Bibliografía……………………………………………………..29

Anexos…………………………………………………………..30

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INTRODUCCIÓN

Capacitar al personal es muy importante en temas de habilidades ocupacionales ya que con ello se fomenta un ambiente de trabajo más tranquilo y productivo. Shaun (2004), menciona que la capacitación sólo puede tener un propósito general y terminal, el cual consiste en permitir que el trabajo se pueda realizar de un modo efectivo en tres niveles: por la organización como un todo, en los subgrupos que lo componen y por sus empleados individuales. En relación a los propósitos, estos son; maximizar la productividad y la producción, incrementar la versatilidad del capital humano, desarrollar equipos de trabajo más unidos, aumentar el nivel de satisfacción de los trabajadores, aumentar los estándares de seguridad e higiene en el trabajo, optimizar el uso de materiales y estandarizar las prácticas y procedimientos de las organizaciones.

Según Redón Cobián (2000). La capacitación del personal coadyuva al cambio organizacional sensibilizando a los miembros para asumir los cambios propuestos. Así, vemos que la capacitación es muy importante para el desarrollo de los trabajadores, y vemos también que es necesario establecer una política de promoción del sistema de capacitación como orientación para impulsar el rendimiento individual y colectivo, y como un claro modelo con el que los trabajadores pueden comparar sus perspectivas individuales y centrar sus esfuerzos de autoformación y mejoramiento en el trabajo.

Está claro que el propósito de toda capacitación es formar a un individuo para que pueda realizar convenientemente una tarea o un trabajo determinado, que favorezcan la promoción del empleado y la eliminación de las deficiencias existentes. Como consecuencia el personal formado contribuirá a la consecución de las metas de la organización.

En México desde finales de los ochenta es cuando se empieza a considerar a la mediana, pequeña y micro empresa en los programas de capacitación, a partir de la implementación del Programa de Calidad Integral y Modernización (Cimo) bajo la supervisión de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. El programa se establece en 1988 con el propósito de apoyar a estas empresas en el desarrollo de habilidades múltiples, la participación de los trabajadores en la toma de decisiones dentro del proceso productivo y el desarrollo de capacidades para el aprendizaje continuo.

“La Federación y los estados deben proporcionar capacitación para el trabajo como un medio de readaptación social” (Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, art. 18). Así también, el empleado tiene como deber capacitarse dentro de la empresa, lo señala el artículo 123, apartado A, fracción XIII de la Constitución Política mexicana, donde expresa que: “Las empresas cualquiera que sea su actividad, estarán obligadas a proporcionar a sus trabajadores, capacitación o adiestramiento para el trabajo. La ley reglamentaria determinará los sistemas, métodos y procedimientos conforme a los cuales los patrones deberán cumplir dicha obligación”.

La Ley Federal del Trabajo, hace referencia a la capacitación y el adiestramiento que dispone la Carta Política en el capítulo III bis: “Todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione capacitación o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y productividad” (art. 153-A).

Según Morales A. (2010) Toda empresa pública o privada está en la obligación de facilitar a sus trabajadores capacitación, de acuerdo con la Ley Federal del Trabajo, se debe fijar este derecho del empleado en el reglamento interno de cada empresa. Aunque no exista un contrato de trabajo claramente definido rige la ley en mención.

No se restringe a la mera adquisición de conocimientos técnicos; ofrece también la posibilidad de encontrar espacios de socialización para intercambiar dudas, opiniones y experiencias relacionadas con los problemas del trabajo cotidiano.

Por ello los aspectos informales, y en particular los eventos sociales, deportivos y, en menor medida, religiosos organizados por la dirección, fortalecen el sentido de unidad.

La capacitación de personal viene a demostrar que la adquisición de nuevos conocimientos, técnicas y actitudes es una actividad permanente, constante que se debe realizar antes de incorporarse al mercado laboral de una forma independiente al propio trabajo y en el transcurso del mismo, detectando en cada momento las necesidades formativas e identificando los posibles puntos de mejora.

Se presenta como una actividad ineludible, aunque más vinculada con el desarrollo personal que con el desempeño organizacional. La falta de involucramiento de los trabajadores en la pequeña empresa restringe su participación, y esto va aunado a la falta de dispositivos de orden informal que orienten el esfuerzo individual a la obtención de los objetivos institucionales.

Las técnicas que se emplearán son de intervención grupal e individual, las cuales son meramente terapéuticas