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Esta transformación hacía la burocracia profesional no sólo es perceptible en las grandes burocracias mecánicas que actuaban dentro de los mercados de servicios profesionales y financieros, sino que también en las unidades administrativas y de staff de organizaciones industriales. Esta afirmación se justifica en la medida que observamos como la transformación desde estandarización de procesos a estandarización de destrezas es el complemento natural de los procesos de reingeniería o alineación de procesos, los cuales, a la vez que eliminan labores automatizables en operaciones y control, generan un aumento en la importancia relativa de procesos variables, tales como planificación, coordinación, innovación, servicio o ventas.

Los procesos de implementación de redes se han posibilitado, además, con la generación de toda una serie de nuevas herramientas y modelos de coordinación organizacional, que incluyen desde el JIT y el marketing concurrente hasta la gestión del conocimiento. Así mismo, se han generado una serie de herramientas técnicas y conceptuales para evaluar estos procesos, entre las que podemos contar al análisis de valor agregado por actividades, como el EVA, y los sistemas de desagregación y análisis de costos, como el ABC.

Un segundo elemento histórico a considerar entre las causas del auge del constructo competencia es la evolución del sistema económico, que ha derivado desde contar con el sector industrial como polo generador de empleo a basarse cada vez más en el sector servicios para el mismo efecto. Este cambio se encuentra íntimamente relacionado al punto anterior, en tanto que ha sido la implementación de redes informáticas asociada a la automatización de procesos lo que ha permitido aumentos en la productividad industrial y disminución de puestos de trabajo en unidades funcionales de apoyo administrativo. Obviamente, el aumento tanto porcentual como absoluto de los puestos de trabajo en procesos variables, asociado a su diversificación en nuevas y más complejas funciones, ha generado una impostergable necesidad de adecuar las herramientas de gestión general y de recursos humanos, siendo el constructo de competencias uno de los aparentemente más adecuados para servir de base a un modelo de gestión que complemente las ideas fordianas de atomización y standardización de las funciones.

Finalmente, no es posible obviar el impacto histórico de la popularización de los modelos teóricos y prácticas asociados al Desarrollo Organizacional (DO). Esto se puede ilustrar al observar que, tanto en el sector público como el privado, se han legitimado valores asociados a las ideas de recompensa por mérito e igualdad de oportunidades. Esto no es de extrañar en la medida que los primeros trabajos de McClelland sobre el tema de competencias se originaron, precisamente, en un intento por aumentar la equidad en pruebas de ingreso a educación superior.

En términos concretos, es posible decir que la incorporación de asignaturas dedicadas a psicología social, comportamiento organizacional y gestión de recursos humanos en las carreras dedicadas a administración, ingeniería industrial y temas afines, tanto en Chile como en el mundo entero, hacen difícil pensar que exista un administrador profesional menor de cincuenta años que no haya sido expuesto a la influencia teórica y ética de los modelos de DO.

Las principales líneas de pensamiento respecto a competencias

En el ámbito de la gestión de recursos humanos, y las ciencias sociales en general, la nueva importancia dada a la estandarización de destrezas se ha expresado en la generación de múltiples modelos de competencias. Lamentablemente, la falta de un sistema integrado de clasificaciones, o siquiera una definición universal del concepto de competencias, ha dificultado la integración de estos modelos (Lévy-Leboyer, 2001). De hecho, Guy Le Boterf (2001) se refiere a este constructo señalando que cuenta con un extraño atractivo, ya que la dificultad para definirlo crece con la necesidad de utilizarlo.

Esta falta de acuerdo ha llevado a que los modelos de competencias no hayan evolucionado con la misma integración del diseño de procesos y el software de soporte, los que como se mencionó anteriormente, han pasado desde una etapa dedicada a modelos adhocráticos a la difusión de modelos estandarizados y de compatibilidad casi universal a través de la aplicación de constructos como los de mejores prácticas.

El mantenimiento de la tecnología de competencias en la etapa adhocrática se ha incentivado también en la medida que en muchos casos se aplican en su desarrollo metodologías cualitativas, como la entrevista no estructurada y los grupos de discusión, de una manera poco rigurosa y con una perspectiva constructivista que se orienta, precisamente, hacia las situaciones particulares. Esto llevado a que la idea de competencia se diversifique según los ámbitos de aplicación. Es así como hoy en día podemos observar que numerosos constructos, como la inteligencia emocional, el liderazgo transformacional o incluso la idea de espíritu empresarial, están relacionados y dependen, en su aplicación, de la generación de modelos de competencias derivados del análisis de habilidades sociales. Para ilustrar este punto basta con observar como los cuatro elementos del modelo de liderazgo transformacional de Bass (En Turner et als., 2002), a saber, influencia idealizada, motivación inspiracional, estimulación intelectual y consideración individual, se superponen con competencias enunciadas en el diccionario Hay/McBer 1996 (En Lavezzo & Aguirre, 2001), tales como impacto e influencia, dirección de personas, desarrollo de personas, responsabilizar a las personas o preocupación por el desarrollo. Esta y otras superposiciones permiten observar hasta qué punto los modelos utilizados en áreas específicas del comportamiento organizacional se asocian o pueden ser interpretadas desde la idea de competencia.

No obstante la diversidad mencionada y siguiendo a Lavezzo & Aguirre (2001), se debe señalar que es posible distinguir tres tendencias más o menos definidas en el desarrollo de modelos de competencias: la funcionalista, la conductista y la constructivista. De estas tendencias mencionaremos algunos de sus ejemplos más representativos.

La corriente funcionalista, originada en la revisión de los sistemas de formación técnica ingleses a finales de la década de los setenta y comienzos de los ochenta, se orienta a formalizar las capacidades requeridas en el trabajo, utilizando una perspectiva de análisis sistémico. Sus aplicaciones más recientes, como el DACUM, el SCID y el AMOD, se realizan a partir de la descripción y análisis