ACTIVIDAD No. # 3: Informe sobre cuestionario diagnóstico

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De estos dos factores, el primero, la organización, es relativamente fácil de optimizar, pues en muchas ocasiones basta con tener los recursos financieros para adquirir una determinada tecnología o establecer, a través de expertos, los mejores sistemas de trabajo para tener unos medios óptimos y conseguir excelentes resultados de calidad.

El segundo factor, los recursos humanos, es más complejo de gestionar, por la propia complejidad de la naturaleza humana. Sin embargo, es el factor clave para la calidad.

De aquí a que toda organización debe prestar primordial atención a su personal, los recursos humanos.

Ventajas de la calidad:[pic 5]

- Uso eficiente de los recursos.

- Reducción de costos.

- Reducción de desperdicios.

- Reducción de pérdidas.

- Mejor participación de los trabajadores.

- Mejoramiento de los procesos.

- Incremento de la producción.

- Mejor penetración y permanencia en el mercado.

- Reducción de retrasos y errores.

- Lealtad del consumidor.

- Mayor prestigio.

El recurso humano se considera de calidad:

- Cuando es competente en base a cuatro aspectos: educación, formación, habilidades y experiencia.

- Cuando está consciente de la importancia de sus actividades en relación con la calidad.

- Cuando está satisfecho.

Así pues, los recursos humanos son el factor más importante de la empresa, y los elementos que hacen de éstos un factor positivo son esencialmente dos:

- La formación y la capacitación de las personas para realizar su trabajo.

- La motivación y la implicación de las personas en la calidad en la empresa y la ilusión y el gusto por el trabajo bien hecho.[pic 6]

COSTO EN ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

El factor Recursos Humanos está formado por todas aquellas personas que trabajan en relación de dependencia dentro de la organización. Su costo comprende los salarios y otros beneficios abonados a dichas personas, y las cargas sociales derivadas de estos.

El concepto de costos nos dice que se trata de una inversión monetaria para llevar a cabo la producción de un producto o servicio, dentro de una empresa en su administración del recurso humano tradicionalmente se ha conocido a este factor como “mano de obra”, término hoy en desuso, al considerar que la gestión de los recursos humanos implica mucho más que la liquidación de haberes como contraprestación del trabajo, abarcando conceptos como motivación, capacitación, etc.

Si la identificación de un determinado trabajador con un producto o servicio es unívoca, su costo será directo con respecto a dicho producto o servicio. De lo contrario la relación será indirecta.

En términos generales, se suele clasificar a los costos de los Recursos Humanos, de acuerdo a sus funciones, en Producción, Comercialización y Administración, aunque esto dependerá de la complejidad de la empresa.

El peso de este factor dentro de la estructura de costos de la organización suele ser mayor en las empresas de servicio que en las industriales.

Se componen por:

- Remuneraciones: Es el pago que recibe el trabajador como contraprestación por su labor. Puede ser una suma fija (mensual, semanal o diaria), o variar en función de unidades de producción.

- Cargas sociales: Son cargos que surgen por aplicación de las normativas vigentes, como la jubilación y obra social. Se trata de los aportes a cargo del empleador, ya que los que están a cargo del trabajador se restan de los salarios brutos y no originan costo adicional. Los costos de las cargas sociales deben ser responsabilidad de las de dos partes; es decir, los costos deben ser compartidos entre las organizaciones y los empleados que reciben las prestaciones.

- Sueldo Anual Complementario (SAC): El SAC teóricamente constituye un 13er. Sueldo, y se liquida dos veces al año (50% en cada ocasión). Decimos teóricamente, ya que en la práctica se calcula el 50% del mejor sueldo de cada semestre. Pero su imputación al costo se realiza provisionando el importe proporcional de SAC devengado en cada mes.

PONDERACIÓN EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

La ponderación de los factores de evaluación tales como habilidad, esfuerzo físico y mental, responsabilidad y condiciones de trabajo, se hace de acuerdo con su importancia relativa, ya que éstos no son idénticos en su contribución al desempeño de los cargos, y requieren ajustes compensatorios.

Y consiste en atribuir a cada factor de evaluación su peso relativo en las comparaciones entre los cargos. Generalmente se utiliza el peso porcentual con que cada factor entra en la evaluación de cargos.

Al terminar la ponderación e intentar hacer ciertos ajustes, la suma de participación de todos los factores quizás no sea igual a 100. Indicando, la escala de puntos experimentará una reducción constante o un crecimiento constante, lo cual no anula la precisión del instrumento de medición. Es evidente que no todos los factores tienen igual importancia en las labores de una empresa. Así, en una oficina el factor “conocimiento” es más importante que el factor “riesgos”.

En la empresa el peso o importancia que se asigne a un factor sobre los demás, vale exclusivamente para una empresa, y puede ser distinta a otras.

- Importancia relativa de un factor: Se trata de la relación que guarda comparada con la importancia de las demás características

- En una empresa: El peso o importancia que se asigne a un factor sobre los demás, vale exclusivamente para una empresa, y puede ser diferente en otras.

1.-Habilidad……………………………………………………………..................... desde 27.8% hasta 80.2%

2.-Esfuerzo…………………………………………………………………………………