PAPELES DE ENLACE

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Culturas fuertes, adaptativas versus culturas débiles, inertes

Las culturas adaptativas son aquellas cuyos valores y normas ayudan a una organización a crear impulso, a crecer y cambiar según sea necesario, para alcanzar sus metas y ser eficaz. En cambio, las culturas inertes son aquellas cuyos valores y normas no logran motivar o inspirar a los empleados; llevan al estancamiento y con frecuencia al fracaso final.

Las organizaciones con fuertes culturas adaptativas, invierten en sus empleados. Demuestran su compromiso con ellos, por ejemplo, resaltando la naturaleza a largo plazo de la relación laboral y tratando de evitar los despidos. Esas compañías establecen trayectorias profesionales a largo plazo para sus empleados y gastan mucho dinero en capacitarlos y desarrollarlos para aumentar su valor para la organización.

Si una compañía tiene una cultura inerte, a menudo se establecen malas relaciones laborales entre ella y sus empleados, y entonces son comunes los valores instrumentales de falta de cooperación, pereza y holgazanería y normas laborales de restricción de resultados. Una cultura adaptativa promueve el énfasis en el espíritu empresarial y el respeto al empleado, facultan a los empleados para que tomen decisiones y los motivan a tener éxito. En cambio, en una cultura inerte, los empleados solo reciben instrucciones que deben acatar y tienen pocos incentivos o motivación para esforzarse más allá de los requisitos mínimos del trabajo.

DESARROLLO DEL CASO

Google 3.0 de Larry page: el cofundador de la compañía y su equipo estelar de alta dirección tratan de erradicar la burocracia y redescubrir los movimientos ágiles de la juventud

Trata sobre la junta semanal, conocida como Execute, realizada todos los lunes por la tarde en el Googleplex de Mountain view, california, donde se busca reunir en una sola habitación a los líderes casi soberanos de los grupos de productos de Google, muy distantes unos de otros, y armonizar sus iniciativas marcadamente distintas; esta reunión la preside Sergey Brin, cofundador de Google, junto con el nuevo CEO Larry Page y el que pronto será el ex CEO, Eric Schmidt. El objetivo implícito de las reuniones es salvar a google de la osificación que puede paralizar a las grandes corporaciones y buscar analizar en detalle todos los puntos de integración para poder seguir compitiendo contra Facebook, la red social.

Preguntas para análisis

- ¿Cómo describiría usted el desarrollo de la estructura organizacional de Google desde su fundación?

Como descentralización de autoridad; ya que se da demasiada libertad para que los empleados tomen decisiones importantes sobre el uso que se debe dar a los recursos de la empresa.

- ¿Con qué problema se ha topado Google recientemente a causa de su estructura organizacional?

Con que su estructura está organizada sin ningún rigor y cada día más resulta ingobernable y contraproducente.

No saben cómo cambiarán o no los medios sociales el mundo de google.

- ¿En qué sentido cree usted que Larry Page necesita cambiar la estructura de Google para que funcione con mayor eficacia?

En que deben imponer ciertos límites a sus empleados y tomar algunas decisiones difíciles en cuanto a la descentralización de autoridad.

PENSAMIENTO CRÍTICO

- ¿Cuál es el propósito?

Darnos a conocer como los gerentes pueden escoger y diseñar una mejor estructura y cultura organizacional que les ayude a alcanzar los objetivos o metas que se ha propuesto la empresa.

- ¿Qué información estoy usando para llegar a esa conclusión?

La información que se nos ha brindado por parte del autor y también hemos hecho uso del internet para obtener más información que nos ayude a complementar el tema.

- ¿Cómo llegué a esta conclusión?

Interpretando y analizando el tema que se nos ha proporcionado.

- ¿Cuál es la idea central?

Los gerentes sepan escoger la estructura y cultura organizacional que mejor les convenga y así poder mantenerse en el mercado.

- ¿Qué suposiciones me llevan a esta conclusión?

Que muchas veces los gerentes no saben cómo organizar las tareas en puestos que sean motivadores y satisfactorios para quienes los ocupen.

- ¿Qué estoy insinuando?

Que hay muchos gerentes que no están capacitados para organizar y controlar el talento humano y los demás recursos que posee la empresa.

- ¿Desde qué punto de vista estoy acercándome a este asunto?

Los gerentes identifiquen la mejor manera de organizar el personal y los recursos para incrementar la eficiencia y eficacia.

- ¿Por qué es importante una cultura organizacional?

Porque la cultura influye en las conductas y las actitudes laborales de los individuos y los grupos que integran una organización, ya que los empleados internalizan los valores y las normas de la organización y después dejan que esos valores y esas normas rijan sus decisiones y sus acciones.