UNA EVALUACIóN DE DESEMPEÑO QUE CAUSA UN DESASTRE

UNA EVALUACIóN DE DESEMPEÑO QUE CAUSA UN DESASTRE

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1. Considero que el primer error que se cometió al momento de hacer las evaluaciones de desempeño fue que se solicitó una autoevalución que aunque estoy de acuerdo con esta hizo falta la evaluación a conciencia del jefe y la retroalimentación de la misma.

• Desde el inicio de la compañía no se solicitó una evaluación de desempeño formal y los empleados no estaban acostumbrados a esto lo que hace la inconformidad al ver los resultados, estos cambios deben ser en forma paulatina y con la participación de los mismos para que no se sientan excluidos del proceso sino que al contrario se sientan parte del mismo para contar con su colaboración y agrado.
• Por otro lado el simple hecho de haber cambiado la evaluación con la segunda calificación sin que estuviese Singh presente y de acuerdo con esta última hace que la persona se sienta subvalorada.
• Si se sabía que la calificación de la evaluación iba a ser tenida en cuenta para los aumentos por méritos se debió incluir a Singh en la segunda calificación para que este estuviera de acuerdo o por lo menos conociera el porqué de su resultado y así estaría preparado para recibir solo el aumento que recibió
• La evaluación de desempeño es una técnica en ocasiones usada de forma errada por las empresas, creo que es más beneficioso hacerla como una retroalimentación para que el empleado se sienta escuchado y logre entender o identificar los puntos en los cuales la empresa lo siente débil para que sea una oportunidad de mejora y así este preparado de acuerdo a su calificación para cualquier decisión que la empresa tome teniendo en cuenta esta.

Por último el error más grave fue la solicitud de Popelmill de rehacer las evaluaciones pues queda claro que tampoco confía en el criterio de sus directores y por consiguiente en sus equipos de trabajo, lo que hace que no se tenga el mayor grado de satisfacción de ninguno de los empleados.

2. Como lo dije en el punto anterior si se hubiese hecho la evaluación de desempeño de forma adecuada es decir siendo una retroalimentación se hubiera podido evitar así todos los inconvenientes presentados.

• En primer lugar se hubiese hecho entender a Singh la razón de su nota y así no hubiese tomado las actitudes que tiene para con su jefe y en el trabajo, lo que lo perjudica también porque su estadía en la empresa no puede seguir de la misma forma la compañía requiere personas que logren ser productivas al nivel óptimo.
• En segundo lugar su jefe Garth no había sido el villano o culpable de la calificación obtenida pues se había podido hacer ver como la persona que lo quiere ayudar a reforzar los puntos en los que lo ve más débil.
• En tercer lugar Popelmill no hubiese solicitado cambios de evaluación al ver los resultados o Garth con argumentos había podido dejar la evaluación inicial sin cambios.

Con Popelmill estoy de acuerdo en que un empleado no puede sacar la nota máxima en todos los aspectos evaluados puesto que siempre se habrá de omitir o no dar cumplimiento exacto y correcto a alguno de los procesos establecidos en la compañía y un claro ejemplo es la actitud que tomó Singh después de su aumento de sueldo.

Por último creo que el dialogo es el elemento integrador del modelo es la existencia de una sólida comunicación entre jefe y subordinado y es evidente que este no existe entre Garth y su equipo de trabajo.

3. Las acciones que se pueden llevar a cabo desde mi punto de vista y experiencia son las siguientes:

• En primera instancia es necesario que Garth busque el acercamiento y dialogo con Singh, él es el jefe y debe ser un ejemplo para Singh como para el resto de su equipo de trabajo.
• Se debe hacer entender a Singh que tuvo esta calificación porque tiene alguno puntos en los cuales debe mejorar y esto se puede hacer mediante un plan de trabajo donde se involucre Singh para que no se sienta subvalorado.
• Es fundamental que Singh trabaje en equipo para que así entienda porque otros llevan o tienen más méritos que el a pesar de ser más jóvenes.
• Generar un nuevo proyecto que haga que Singh se sienta tenido en cuenta y sienta una responsabilidad mayor para con la empresa.
• Por último yo generaría un compromiso de parte de Singh para que en la próxima evaluación de desempeño se vea la mejora de los puntos débiles y su conformidad para con la nota.  

Lina Marcela Delgado C.

CASO 1: “Una evaluación del desempeño que causa un desastre”

1.    ¿Cuáles son los errores de proceso de la evaluación del desempeño y del evaluador que se presentan en este caso? Argumente su respuesta

Con el fin de dar más claridad cuál es la función de la evaluación del desempeño, es el proceso o actividad clave de la gestión de recursos humanos consistente en un procedimiento que pretende valorar, de la forma más sistemática y objetiva posible, el rendimiento o desempeño de los empleados en la organización.