Evaluacion de eficiencia

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Ciertamente, en relación con lo que explica Dessler, los individuos cuando deben aportar información acerca de sus superiores, se sienten más cómodos al no ser revelada su identidad, a fin de evitar inconvenientes con el jefe, sin embargo, es positivo, como expresa el autor, que el jefe reciba retroalimentación, sólo que en estos casos el trabajador debe revelar su identidad, y entonces las calificaciones generalmente son poco confiables.

Evaluación de propio juicio

También llamado de Autoevaluación, es caracterizado por Corral (2007) como “…un método complementario a la evaluación del superior inmediato, que se puede utilizar con el fin de hacer la entrevista de evaluación más interactiva, al involucrar más al empleado con sus opiniones… Además, es parte integrante de un sistema a 360 grados” (p. 19).

Tomando en cuenta la consideración de Corral donde el propio empleado debe hacer un análisis de sus propias características, entonces esta evaluación no sería lo adecuadamente objetiva, ya que es posible que surja una sobrevaloración por parte del empleado, especialmente en empresas donde no se tiene mucha experiencia con los sistemas de evaluación de desempeño.

Al respecto, Giraldo (2004) afirma que:

Algunas empresas utilizan el sistema de autoevaluación por parte de los empleados como un método de evaluación del desempeño. Este método es poco común, ya que se requiere de un buen nivel cultural, equilibrio emocional y de capacidad para realizar una autoevaluación, libre de subjetivismo y distorsiones personales… Este método no puede ser de entera responsabilidad del empleado porque:

- Puede existir heterogeneidad de objetivos, con criterios de patrones individuales de comportamiento profesional.

- No siempre se cuenta con las condiciones de autoevaluación dentro de los requisitos establecidos por el sistema, lo cual puede provocar distorsiones y pérdida de precisión de los mismos.

- Los puntos de vista de los empleados difícilmente coinciden con los de su superior sobre la evaluación del desempeño.

- Los objetivos del desempeño pueden tomarse demasiado personales y subjetivos (pp. 28-29).

Es así como se entiende que este método es totalmente válido, aun cuando sus puntos de vista no coincidan con los de su superior, sin embargo debe ser complementado con otro que logre la objetividad que se quiere en una evaluación de desempeño.

CONFIABILIDAD Y VALIDEZ DE LA ENTREVISTA

Validez

La validez de la entrevista de evaluación depende de la medida en que la entrevista contribuya al logro o a los objetivos organizacionales, Aunque muchas personas responsables han expresado considerable fe en la utilidad de las entrevistas de evaluación, un número significativo de ellos ha expresado la opinión de que ciertas clases de entrevistas de evaluación son más perjudiciales que benéficas. Se ha llevado a cabo poca investigación acerca de estas cuestiones.

Si las opiniones de los empleados son guías de alguna manera, el estudio citado antes sugiere que la mayoría de los empleados encuentra que las entrevistas de evaluación tienen cuando menos alguna “aunque pequeña” utilidad para corregir el desempeño. Un estudio en General Motors (GM) encontró que las actitudes de los participantes eran generalmente favorables a los programas de evaluación del desempeño, aunque se expresaron algunas críticas. En otro estudio de cuarenta y nueve administradores y especialistas se encontró que 43 por ciento dijo que ejecutaba alguna acción constructiva específica para mejorar el desempeño después de la entrevista de evaluación. Conforme más hábil es el superior al manera la entrevista, más probable es que tenga planes para mejorar. El estudio da también la opinión de que el énfasis en los puntos débiles por parte de la persona que conduce la entrevista era poco probable que produjera el cambio, mientras que el énfasis en los puntos fuertes o el intercambio de ideas muy probablemente daría como resultado planes de mejoramiento.

De acuerdo con este estudio, conforme mayor era la crítica y la conducta defensiva resultados en la entrevista de evaluación, menor era la evidencia de mejoramiento en el desempeño de 12 a 14 semanas después (French (2002. p. 335).

Confiabilidad

Ningún instrumento psicométrico puede considerarse de valor a menos que sea una medida consistente o confiable. En consecuencia, una de las primeras cosas que será necesario determinar acerca de una prueba de elaboración reciente es si resulta lo suficientemente confiable como para medir lo que fue diseñada para medir. Si, en ausencia de cualquier cambio permanente en una persona debido al crecimiento, al aprendizaje, a alguna enfermedad o lesión, las puntuaciones en una prueba varían con la ocasión o la situación, es probable que la prueba no sea lo suficientemente confiable como para ser usada en describir y evaluar a la gente y hacer predicciones sobre su conducta. Hablando en términos estrictos, más que ser una característica de una prueba, la confiabilidad es una propiedad de las puntuaciones obtenidas cuando se administra la prueba a un grupo particular de personas en una ocasión particular y bajo condiciones específicas.

En concreto, el estudio de la fiabilidad analizada a través de la variable examinador ha demostrado ser la que mayor variabilidad provoca. Por otro lado se cuestiona si la entrevista debe ser analizada con los mismos parámetros que las técnicas psicométricas altamente estructuradas.

El acuerdo entre examinadores o fiabilidad del evaluador ha dado lugar a las investigaciones, entre otras, de Goodwing, Sands y Kozleski (1991) analizando el porcentaje de acuerdos entre entrevistadores. Esta dificultad por analizar el grado de fiabilidad de esta técnica ha dado lugar a la creación de entrevistas estructuradas de diagnóstico que intentan paliar esta fuente de variación. Ezpeleta (2001) plantea algunas consideraciones que, a su juicio, mejorarían la fiabilidad de las entrevistas, como por ejemplo mayor nivel de estructuración en la entrevista y la contratación de la información cuando la entrevista es de nuevo recogida por el mismo examinador. Recoge así mismo los sesgos de la entrevista derivados del variable examinador y que ya han sido puestos de relieve por otros profesionales (Angold y Costello, 2000; Angold y Fisher, 1999; Jensen y Hoagwood, 1997; Poole y Lamb, 1998). (Maganto y