La sucesión presidencial.

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Planeación estratégica personal. Una debida planeación de nuestra vida no permite concentrar nuestros esfuerzos en forma adecuada.

Existe un modelo para la estructura de un plan de vida propuesto por Besteguigoitia que es muy interesante. Este modelo está compuesto por seis pasos.

- Identificación del propósito fundamental de la vida, definición de principios (misión, filosofía y propósitos). Debemos detectar cuales son los objetivos que perseguimos al final de nuestra vida para dedicar todos nuestros esfuerzos para alcanzarlos.

- Análisis interno (fortalezas y debilidades). Significa el conocerse a sí mismo, estar conscientes de nuestras ventajas y limitaciones.

- Análisis externo (oportunidades y amenazas). Es un análisis a todo el entorno que nos rodea como pueden ser, la familia, amistades, el trabajo, el país y la ciudad entre otros. Significa estar conscientes de las amenazas y las oportunidades, detectarlas para tomarlas en cuenta para poder realizar nuestras metas.

- Identificación y selección de alternativas. Aquí se sugiere utilizar la técnica de “tormenta de ideas” ya que esta nos permite romper con estructuras de pensamientos tradicionales dando paso a identificar nuevas posibilidades pensando de manera amplia. Existe el riesgo de que al tener gran cantidad de posibilidades exista confusión para la decisión, pero esto se evita con un análisis cuidadoso.

- Formulación de estrategias. Las estrategias que se diseñen van de acuerdo al diagnóstico que se detectó acerca del padecimiento y debemos de saber cual es el tratamiento adecuado que vamos a implementar. Las estrategias deben hacerse por escrito y detallarse con precisión, estas estrategias se llevan a cabo mediante acciones que deben ser ubicadas en el tiempo y medirse.

- Implementación y monitoreo (diseños de control que permitan verificar el progreso de las acciones necesarias para alcanzar los objetivos planteados). Es preciso asegurarse que todo lo que se implementó se lleve a cabo, es preciso supervisar que las ideas aterricen eficazmente, el monitoreo verifica que todo se lleve a cabo con éxito, esto debe hacerse en forma permanente y sistemática. El monitoreo es importante puesto que a veces para lograr determinados objetivos, las estrategias que escogimos no son las adecuas y debemos hacer modificaciones sobre la marcha y probablemente tengamos que cambiar de estrategia.

Este modelo se refiere a la planeación estratégica personal pero en el plano laboral, para establecer un plan de vida más completo debemos considerar otros aspectos complementarios.

ETAPAS DIFERENTES QUE MARCAN EL DESARROLLO DEL SUCESOR:

EDAD

PAPEL DEL SUCESOR

METAS U OBJETIVOS

0-20 años

Permanece en casa.

Actitud positiva hacia la empresa, adquiere habilidades y aprende la cultura laboral de la familia.

20-32 años

Etapa de aprendizaje en su entorno social fuera de la empresa familiar

Educación superior, empieza a tomar decisiones propias e inicia la explotación de su capacitación profesional.

28-38 años

Director de la empresa con apoyo de un mentor.

Se adquiere experiencia, se toman decisiones planeadas y utiliza las habilidades adquiridas para la toma de decisiones.

36-46 años

Adquiere la responsabilidad de la sucesión junto con su equipo de trabajo.

Toma de decisiones en forma responsable, inicia su gestión formal.

40-68

Director general, líder de la empresa.

Crecimiento personal y ejecutivo por medio de una educación continua.

62-75

Director del consejo y es el respaldo del director general

Planifica su retiro explorando nuevas oportunidades e intereses.

NOTA: Los tramos de la edad pueden variar dependiendo de la situación personal de cada individuo.

Ginjoan y Llauradó ofrecen un decálogo para las empresas familiares que, según ellos, debe ser tenido en cuenta a la hora de preparar el relevo generacional:

- La sucesión es un hecho natural que debe ser planificado.

- Es un proceso largo y flexible con etapas diferenciadas.

- El plan de sucesión debe ser llevado a cabo en la práctica.

- Antes de actuar deben ser analizados la empresa y su entorno.

- Pensar en los demás. Pero también en uno mismo.

- Elegir al sucesor con la cabeza, no sólo con el corazón.

- Animar, preparar y ayudar al sucesor a ser el nuevo empresario.

- Contar con la participación de todos los colaboradores de la empresa.

- Entusiasmar a la familia y velar por su armonía.

- Si los puntos anteriores no se cumplen, se debe pensar en opciones alternativas.

LAS GENERACIONES EN LA EMPRESA FAMILIAR

La empresa intergeneracional: Es aquella empresa familiar en donde trabajan simultáneamente dos o mas generaciones, existe un estudio realizado en México a 111 empresas familiares por Kajihara en 1998 quien determinó que 82 por ciento de ellas eran intergeneracionales, su importancia por lo que vemos es evidente.

Existe un Modelo intergeneracional propuesto por Weigel en 1992 sobre esta clase de empresas en la cual se visualiza la unción de tres subsistemas: la generación mayor, la generación menor y la empresa.

Al existir tres subsistemas y estar conectados entre sí, cuando alguno de ellos sufre un cambio, los otros también lo sentirán.

Es lógico que en esta clase de empresas donde se encuentran