Sistema de clasificacion por cuerpos y posiciones.

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• VENTAJAS DE LA CLASIFICACION:

Ordenar los cargos en atención a la importancia de la organización.

Ayuda señalar la remuneración que le corresponde a cada cargo.

Su naturaleza es dinámica.

Imparcialidad y medida justa delcargo.

Elaborar y mantener actualizado el Registro de Asignación de Cargos.

Mantener la Estructura de Clasificación de cargo.

• DESVENTAJA DE LA CLASIFICACION:

Una mala clasificación es propia de una naturaleza estática.

Mala distribución de ingreso compensatorio.

Es mutuamente excluyente.

PRINCIPIOS DE LA CLASIFICACION DE CARGOS

- El análisis y estudio de las tareas que comprende un cargo determinan su complejidad e importancia y mediante la comparación con otros cargos, se señala la remuneración que le corresponde.

- Cada cargo será clasificado apropiadamente con base a sus deberes y responsabilidades en requisitos mínimos a las clasificaciones requeridas para su eficiente desempeño.

- Los resultados de la clasificación deben ser conocidas por los servidores para que estos ejerzan el derecho de reclamación, esto es como una garantía de la imparcialidad. Para llegar a la medida justa del cargo.

- 4. La clasificación de cargos es un sistema de aplicación continua en el proceso de racionalización de la administración de personal, pues su propia naturaleza no es estática. Sino dinámica.

OBJETIVOS DE LA CLASIFICACION DE CARGOS

* Racionalizar los cargos en la administración pública y privada.

* Introducir un ordenamiento adecuado para la formulación de las bases de la nueva carrera administrativa.

La descripción de cargos consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los demás; es la enumeración detallada de las tareas del cargo (que harás en tu trabajo), la periodicidad de la ejecución (cada cuánto realizas la labor), los métodos utilizados para la ejecución de las tareas (cómo lo haces) y los objetivos del cargo (por qué lo vas a hacer).

Así mismo, la descripción de cargos está orientada hacia el contenido de los mismos, es decir, su aspecto intrínseco.

PASOS EN LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

1. Definir el Cargo: Asegura que el supervisor y el subordinado, están de acuerdo con las responsabilidades y los criterios de desempeño del puesto.

2. Evaluación del desempeño: Compara el rendimiento real de los subordinados con los criterios de desempeño.

3. Retroalimentación: Se analizan el desempeño y progreso de los subordinados a fin de hacer planes de desarrollo.

PROBLEMAS EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

* Los subordinados no saben de cuánto tiempo disponen para lograr un desempeño aceptable.

* Problemas en las formas o procedimientos utilizados para realizar la evaluación.

* Problemas que surgen durante las sesiones de entrevista y retroalimentación.

La descripción de puestos generalmente no es suficiente para la evaluación individual, ya que les descripciones no se escriben para puestos específicos, sino para grupos de puestos, por lo que es necesario identificar criterios medibles para cada una de las actividades del puesto

BIBLIOGRAFIA

Fuentes consultadas a través de Internet en las siguientes direcciones:

* http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/no5/descripcionanalisiscargos.htm

* http://www.buenastareas.com/ensayos/Clasificacion-De-Cargos/607013.html

* http://www.slideshare.net/colegiotsulara/nuevo-sistema-de-clasificacin-y-remuneracin-de-cargos-presentation