TAREA 3 Capitulo: 13 / Problemas a solucionar en el área administrativa

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Aún si el problema es causado por un conocimiento insuficiente o por la falta de destrezas, la capacitación no siempre es la solución. Como lo demuestra la secuencia izquierda del árbol, el empleado puede tener el conocimiento pero necesita más práctica para desempeñarse de manera efectiva, o el desempeño puede corregirse mediante retroalimentación del supervisor. Por ejemplo, aunque una auxiliar de enfermería sepa tomar la presión arterial, lo cual aprendió como parte de su capacitación global, pasó los primeros tres meses de trabajo en la comunidad y recién regresó a la clínica. No ha tomado la presión arterial desde su capacitación y necesita practicar, pero no volver a capacitarse. En otro caso, una enfermera que ha trabajado en clínicas del Ministerio de Salud durante diez años, hace poco consiguió un empleo en una clínica privada. El supervisor de la enfermera notó durante una inserción de DIU, que la técnica de la enfermera es diferente a la que establecen las normas de la institución. La enfermera lo ha realizado con regularidad y no necesita más capacitación. Después de recibir retroalimentación de su supervisor, será capaz de seguir las normas sin ningún problema.

Pueden usarse diferentes tipos de capacitación

El administrador debe recordar que aún cuando la capacitación sea necesaria, la capacitación formal puede no ser apropiada. Es posible que la deficiencia de habilidad, pueda resolverse mediante la instrucción durante el desempeño del trabajo. Analizando la situación, el administrador debe considerar si el empleado realmente está calificado para el trabajo y puede capacitarse o si el trabajo debe realizarlo otra persona.

3 Cómo diseñar y planear un programa de capacitación

Se necesitan diferentes tipos de capacitación conforme se desarrolla el programa

Un programa de certificación tendrá diferentes necesidades de personal y por consiguiente distintos requerimientos de capacitación, dentro de sus niveles. A medida que el programa se amplía e incorpora nuevo personal y areas, se requerirá capacitación adicional. La administración tendrá que ser más eficiente y el personal necesitará formarse para desarrollar y manejar programas más sofisticados mientras la organización madura y enfrenta temas más complejos tales como: la capacidad financiera, mayor dificultad para atraer nuevos clientes, mejora en la calidad de los servicios, etc.

Muchas instituciones certificadas tienen una unidad de capacitación. En otras, puede no existir un departamento dedicado a esta actividad, ni los recursos humanos con experiencia en capacitación. En este caso se podría contratar uno o varios especialistas para hacer el diseño, la planeación y la capacitación propiamente dicha. Aunque el director ejecutivo no esté comprometido directamente en su preparación, quizá sea el responsable de asegurar que la instrucción brinde los resultados deseados y esté bien organizada. El director ejecutivo debe tener un conocimiento adecuado para:

- Determinar la necesidad de capacitación de un empleado;

- Establecer los requerimientos de la capacitación;

- Preparar un programa de capacitación;

- Escribir una propuesta para solicitar fondos para capacitación del personal;

- Apoyar la logística de la capacitación;

- Evaluar un programa de capacitación;

- Hacer seguimiento cuando termine el programa de capacitación.

PARA ANALISAR

- ¿Qué es la motivación? ¿Cómo aprovecha y contribuye a ella la dirección eficaz?

- ¿Cuáles son los supuestos de la teoría X y Y? Establezca los motivos por los que está de acuerdo o en desacuerdo con estos supuestos. ¿Cuáles son algunos de los mal entendidos de estas teorías?

- ¿Por qué se ha criticado la teoría de las necesidades de Maslow? ¿hasta qué grado es válida?

- Compare y contraste las teorías de Maslow y Herzberg de la motivación. ¿Con base en que se ha criticado la teoría de Herzbeg? ¿Por qué supondría usted que el enfoque de Herzberg ha sido muy popular entre los gerentes en funciones?

- Explique la teoría de las expectativas de Vroom de la motivación. ¿En que difiere del enfoque de Porter y Lawler? ¿Cuál es más útil en la práctica?

- Explique la teoría de la moticacion de McClelland. ¿Cómo se ajusta a un enfoque sistémico?

- “No se puede motivar a los administradores. Se impulsan ellos solos. Limítese a apartarse de su camino si en verdad quiere desempeño”. Comente.

- ¿A qué grado y de qué manera es el dinero un motivador efectivo?

- ¿Qué lo motiva a usted a buscar la excelencia en su trabajo en la universidad? ¿aparecen estas fuerzas de motivación en alguno de los modelos analizados en el capítulo?

EJERCICIOS Y ACTIVIDADES

- El instructor puede hacer una encuesta en clase y pedir a los estudiantes que respondan dos preguntas:

- ¿puede describir en detalle cuando se sintió excepcionalmente bien sobre su trabajo?

- ¿puede describir cuando se sintió excepcionalmente mal sobre su trabajo? Los estudiantes deben anotar sus respuestas en una hoja, luego cada uno compartirá con la clase su buena o mala experiencia de trabajo, el instructor puede clasificar las respuestas según la teoría de los dos factores de Herzberg e indicar las debilidades en este diseño de investigación.

- Obtenga información sobre una organización que conozca e identifique los motivos por los que las personas contribuye a las metas de la empresa.

INVESTIGACION EN INTERNET

- Navegar por internet en busca del termino motivación. Obtendrá muchas respuestas (hits), seleccione una para discutirla en clase.

- Utilice un buscador popular y anote el nombre y apellido de cualquiera de los autores analizados en el capítulo. ¿Encontró información más exhaustiva de la que vio aquí?, de ser así, ¿de qué se trata?

CASO INTERNACIONAL

- ¿creo el estilo HP un clima en el que los empleados estuvieran motivados a contribuir a las metas de

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