Gestión de Cambios Organizacionales

Gestión de Cambios Organizacionales

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Gestión de Cambios Organizacionales

TRABAJO DE ANÁLISIS

CAMBIO DE CULTURA

ÍNDICE

CONTENIDO PÁGINA

INTRODUCCIÓN 3

MARCO TEÓRICO 4 - 5

DESARROLLO 6 - 10

CONCLUSIONES 11 - 12

BIBLIOGRAFÍA 13

INTRODUCCIÓN

En el presente trabajo, se desarrollará el caso referente a la empresa Goodyear-Chile, la que de acuerdo a lo solicitado por su casa matriz, ubicada en Akron, Ohio, Estados Unidos, se vio en la necesidad de implementar un programa de Calidad Total. Lo anterior, con la finalidad de hacer propia una cultura de calidad en toda su gestión.

Cualquier empresa que, dentro de un mercado, quiera volverse más competitiva, debe saber adaptarse a los cambios necesarios de realizar, que van surgiendo con el paso del tiempo. Entre los que está el mencionado en el párrafo anterior.

Un programa de Calidad Total es un método de la administración que trata de mejorar la calidad de un producto y/o servicio y aumentar la satisfacción del cliente mediante la reestructuración de las prácticas de administración.

El propósito de la administración del sistema de calidad total es asegurarse de que todos los procesos claves trabajen en armonía para maximizar la efectividad organizacional de la empresa.

Entonces, de acuerdo a lo anterior, podemos entender que lo que se busca es satisfacer las necesidades de los clientes, tanto internos como externos, para generar valor en la empresa y que la sinergia de esto, provoque una mejora fundamental en la forma de administrar la empresa.

No es menor lo que espera lograr Goodyear-Chile con este cambio, por lo que para lograr este cometido, primero se realizó un diagnóstico completo de la situación actual de la empresa. El que utilizó la metodología escalonada, la que comienza desde lo más general y espontáneo a lo más particular y dirigido. Posteriormente, se realizó la respectiva recolección de datos por distintos medios, los que se complementan entre ellos. Estos fueron: entrevistas individuales, entrevistas grupales, una encuesta colectiva y además, grupos de diagnóstico y aplicación de otros instrumentos. Después, se definieron los instrumentos de medición necesarios, los que para este caso fueron 3, todos de carácter anónimo y autoadministrados: cuestionario de diagnóstico de cultura organizacional, cuestionario de historias laborales y cuestionario de valores descriptivos. Finalmente, las muestras que se definieron para el caso fueron: entrevistas individuales, entrevistas grupales, una encuesta colectiva y diagnósticos grupales y aplicación de cuestionarios.

A continuación se presenta el marco teórico, desarrollo y conclusiones relativas al desarrollo del caso en cuestión.

MARCO TEÓRICO

Gestión del cambio

En un mundo globalizado, como en el que vivimos actualmente, los cambios que ocurren dentro de las organizaciones corren a alta velocidad. Realizar cambios en los procesos orientados a la producción, administrativos o de un servicio, además de reestructuraciones, fusiones y programas de calidad total son solo algunas muestras de los programas que pueden desarrollarse para una organización.

Como dice Marinovic “Gestión del Cambio es un conjunto de procesos sinérgicos que se emplean para implementar cambios de estado significativos (incluso paradigmáticos) de forma sistémica y controlada, y lograr el cambio estructural de la organización en respuesta a la alta variedad del entorno y sus permanentes cambios”.

Para emplear estos cambios en una organización, en donde conviven un sin número de pensamientos, personalidades y distintos paradigmas, es que algunos autores han creado modelos que nos pueden orientar a llegar a un resultado final correcto, como por ejemplo:

1. El modelo de campo de fuerzas de Lewin dice que el cambio viene dado por las fuerzas que se oponen, estas fuerzas son las restrictivas y las impulsoras, es decir, los que se quieren mantener como están y los que quieren y creen en un cambio, para esto Lewin cree que el cambio tiene un proceso de 3 etapas:

1. Descongelamiento, en donde logramos identificar el problema.

2. Movimiento, en donde pensamos en las ideas para crear el cambio.

3. Congelamiento, en donde finalmente logramos estabilizar el cambio con la intención que perdure en el tiempo.

1. El modelo de cambio de los 8 pasos de Kotter, este modelo tiene 8 etapas que aseguran la transformación de la organización:

1. Crear sentido de urgencia.

2. Formar una poderosa coalición.

3. Crear una visión para el cambio.

4. Comunicar la visión.

5. Eliminar los obstáculos.

6. Asegurar los triunfos a corto plazo.

7. Construir sobre el cambio.

8. Anclar el cambio en la cultura de la empresa.

1. Modelo investigación de la acción, este modelo, es un proceso de cambio basado en el acopio sistemático de datos y la selección de una acción de cambio fundada en lo que indica el análisis de los datos. Proporciona una metodología científica para manejar un cambio planeado. Consta de 5 etapas:

1. Diagnóstico.

2. Análisis.

3.

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