“12 DE MAYO DE 2010, EL PRESIDENTE DEL GOBIERNO, JOSÉ LUIS RODRÍGUEZ ZAPATERO, ANUNCIA EN EL CONGRESO LAS MEDIDAS EXTRAORDINARIAS DE AUSTERIDAD PREVISTAS PARA REDUCIR EL DÉFICIT PÚBLICO, ENTRE LAS QUE DESTACA LA REDUCCIÓN DE LA MASA SALARIAL DEL SE

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*Ángela Muñoz: Subsecretaria del Departamento de Servicios, sustituyo a Pablo Lasala por Carlos Alcalde,

*Itziar Lamiquiz: Subdirector Oficial Mayor.

*Salvador Ibarra: Subdirector de Nuevas Tecnologías.

*Francisco Mallén: Subdirector de Gestión Financiera.

ANÁLISIS FODA

FORTALEZAS

Se entiende por fortalezas aquellos factores internos propios del Ministerio que pueden favorecer el cumplimiento de los objetivos del Plan de Austeridad de la Administración General.

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DEBILIDADES

Como contrapunto a las fortalezas, se entiende por debilidades el conjunto de factores internos propios del Ministerio que pueden dificultar el cumplimiento de los objetivos del plan y la eficacia de los proyectos.

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OPORTUNIDADES

En el análisis de oportunidades se identifican los factores externos al Ayuntamiento de Móstoles y, por lo tanto, normalmente no controlables, que pueden favorecer la consecución de sus objetivos.

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*EBEP Estatuto Básico del Empleado Público

AMENAZAS

Se concluye el análisis FODA con la identificación y valoración de las amenazas, es decir, aquellos factores externos al Ministerio y, por lo tanto, normalmente no controlables que pueden dificultar la consecución de los objetivos que se marque.

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FODA “SUBDIRECTORA DE RRHH PAULA ESPARZA”

FORTALEZAS

OPORTUNIDADES

* Experiencia de 9 años dentro del Ministerio,

*Experta en gestión de personal,

* Buena relación con los sindicatos,

* Se le facilita realizar acuerdos tanto como con el Sindicato como con los demás Departamentos.

* Ofrecer una jubilación pronta a las personas adultas dentro del Ministerio,

*Poner un margen de límite de reingresos,

*Congelar los sueldos,

*Tener profesionalismo y ética en el trabajo.

DEBILIDADES

AMENAZAS

*Monótona en su trabajo,

*No se propuso nuevos objetivos dentro de su Departamento,

*Inflexible,

*Persona sin ambiciones,

*Carente de creatividad para resolver problemas.

*Plan de Austeridad,

*Reducción de vacantes y plazas,

*Limitación de reingresos,

*Disminución salarial.

CONCLUSIÓN

Es necesario profundizar en los estudios de Recursos Humanos a nivel de cadena, destino y entidad para trazar estrategias y mejorar la gestión Integral de recursos Humanos. La eficiencia se logra mejorando los procesos administrativos, es así que para generar valor sobre una actividad que se ejecuta depende de encontrar alternativas que permitan mejorar las mismas.

La capacidad de actuar profesionalmente depende de la posibilidad personal de desempeñarse adecuadamente.

También es cierto que todo ser humano trabaja en un entorno compuesto por fuerzas positivas y negativas. Podemos considerar que las organizaciones son un primer entorno que incide sobre la persona.

En este caso la Subdirectora de Recursos humanos solo es la parte ejecutora de lo dispuesto por el Presidente de Gobierno, aunque ella debe valorar a los distintos empleados que se tienen dentro del Ministerio y proponer estrategias óptimas tanto para el Órgano Administrador como para los empleados. Una de ellas sería establecer un presupuesto anual para la nómina de los empleados por departamento, no dejando que se sobregiren dichas cuentas, rectificar y ratificar sus funciones y a las personas adultas mayores agilizar su jubilación para dar de baja esas vacantes del Ministerio, limitar los reingresos de forma anual, incentivar al personal en especie y no monetaria, sin afectar a los empleados.