Clasificación de puestos El agrupamiento de los cargos en clases busca facilitar no solo la administración salarial

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3.-Previsión de reajustes salariales: Ya sean por determinación, legal o espontáneos

- a) Reajustes colectivos (o por costo de vida): pretenden restituir el valor real de los salarios ante las variaciones de la coyuntura económica del país o del poder adquisitivo.

- b) Reajustes individuales: Son el complemento de los justes colectivos y se pueden clasificar como :

- Reajuste por ascenso: ( cuando se modifica de puesto a uno superior)

- Reajuste por encuadrar: La empresa procura pagar salarios que compitan con los salarios que se pagan en el mercado de trabajo.

- Reajuste por méritos: Son concedidos a los empleados que deben recibir una remuneración por encima de lo normal por su buen desempeño.

El objetivo de la remuneración es crear un sistema de premios que sea equitativo para la organización como para las personas.

Consecuencia de los Salarios

Desde el punto de vista legislativo y legal, los voluntarios tienen varias repercusiones, generan obligaciones sociales que se calculan sobre sus valores en forma de una verdadera cascada , las obligaciones que inciden en los salarios son los calculados por la previsión social, el fondo de garantía por el tiempo de servicio y otros más, en las obligaciones sociales se incluye también el tiempo trabajado por el empleo.

Nuevos planteamientos de la remuneración

Remuneración Variable:

- Plan basado en el conocimiento, vincula la remuneración con el grado de conocimiento que tiene sobre el puesto, como el de un científico o un profesor. La remuneración se basa en el conocimiento que posee la persona que desempeña el puesto y no en el contenido del trabajo.

- Plan basado en las habilidades múltiples, vincula la remuneración con la capacidad del trabajador para desempeñar una cantidad variada de puestos y funciones. El aumento salarial se deriva de la adquisición de nuevos conocimientos, pero orientados hacia un conjunto de tareas interrelacionadas.

La diferencia entre el plan basado en el conocimiento y el plan basado en las habilidades múltiples es que en las habilidades múltiples las responsabilidades del trabajador pueden cambiar drásticamente en un período corto. En el de conocimiento las personas profundizan sus conocimientos de una función básica única.

Los bloques de habilidades son los distintos tipos de capacitación que se requieren para realizar un trabajo. Los bloques de habilidades se deben:

1.- Derivar del trabajo que se realizará

2.- Dirigir al desarrollo de un cuadro de trabajadores bastante flexible.

3.- Comprender y aceptar por los grupos de interés involucrados.

Los niveles de habilidades corresponden a grados dentro de un mismo bloque por ejemplo:

1.- Capacidad limitada para aplicar principios

2.- Capacidad parcial

3.- Capacidad total

Remuneración por competencia

Las competencias son todas aquellas habilidades, cualidades conocimientos que permitan al trabajador tener un desempeño superior. Entonces, bajo la modalidad de la remuneración por competencias el trabajador gana por lo que sabe hacer y por la colaboración en el éxito de la empresa.

La remuneración por competencias surgió precisamente de la necesidad de diferenciar empleados con diversas y distintas habilidades y su remuneración respectiva en función de esas diferencias. Bajo ésta modalidad, dos trabajadores que desempeñan el mismo cargo pueden tener remuneraciones distintas, dependiendo de sus respectivas competencias. Obviamente el trabajador que posea una mayor polifuncionalidad percibirá una mayor remuneración.

Planes de Incentivos

En una era de competitividad, la remuneración fija se tornó insuficiente para motivar a las personas, así como para promover un comportamiento emprendedor en la búsqueda de resultados excelentes.

Los Principales planes de Incentivos empleados en el mercado son:

1.- Plan de bonificación anual: Es un monto de dinero ofrecido al final de cada año a algunos trabajadores en función a su desempeño. El bono no suele ser parte del salario.

2.- Reparto de acciones de la organización a los subordinados: La distribución gratuita de acciones de la empresa entre algunos empleados en una forma de retribuirle. El bono pagado en dinero es sustituido por papel de la empresa.

3.- Opción de compra de acciones de la organización: Es una oferta de acciones a precios subsidiado o que son transferidas a los empleados conforme a un criterio.