Ensayo desmotivados.

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Los modelos empresariales basados en profesionales motivados por elementos externos como dinero, viajes, coche de empresa, cenas y una multitud de sofisticados paquetes retributivos son paradigmas cortoplacistas que dañan la autonomía del empleado y requieren mejoras continuas.

La motivación intrínseca tiene un valor y durabilidad mayores. Es la que únicamente depende del individuo. Nos motiva lo que nos hace sentirnos bien y nos desmotiva aquello que nos hace sentirnos mal, independientemente del valor que posea externamente. Los directivos que impiden la iniciativa, la aportación o el movimiento en sus colaboradores hacen imposible que en ellos se desarrolle la motivación intrínseca.

Lo que coloquialmente llamamos desmotivación no es sino una forma de estar motivado por otra cosa. Deberíamos revisar hacia dónde dirigimos nuestro comportamiento y prestar atención a malas razones de lo que boicoteamos, sin juzgarnos por lo que hacemos.

Una organización que se conoce a sí misma y se valora positivamente tiene incorporadas políticas de funcionamiento y comunicación claras y transparentes, además de potenciar en sus profesionales similares sentimientos.

Los colaboradores pueden perder su autoestima por el hecho de ser víctimas de actitudes autoritarias, críticas, rígidas o de desprecio. En tal caso no sólo trabajan mal y se sienten mal, sino que buscan desquitarse provocando problemas.

Por otra parte, tan nocivo resulta en las organizaciones la baja autoestima como la autoestima inflada. Ende puedan trabajar profesionales sanos, donde no es posible hablar de motivación ni de automotivación.

Los colaboradores pueden perder su autoestima por el hecho de ser víctimas de actitudes autoritarias, críticas, rígidas o de desprecio. En tal caso no sólo trabajan mal y se sienten mal, sino que buscan desquitarse provocando problemas.

Por otra parte, tan nocivo resulta en las organizaciones la baja autoestima como la autoestima inflada. En palabras de san Agustín: “La soberbia no es grandeza, sino hinchazón; y lo que está hinchado parece grande, pero no está sano”. Muchas organizaciones tienen su autoestima hinchada y, por tanto, son entornos enfermos incapaces de generar espacios profesionales donde puedan trabajar profesionales sanos, donde no es posible hablar de motivación ni de automotivación.

La motivación y la automotivación son síntomas de equilibrio emocional, autoconocimiento, autocontrol, actitud de servicio y comunicación adecuada con los demás.

Los profesionales con capacidad para motivar a otros y mantenerse automotivados tienen un buen conocimiento y aceptación de sí mismos y de sus capacidades. Tienen clara su identidad y saben transmitirlo en sus relaciones con los demás. Son conscientes de sus puntos débiles, admitiendose e integrándose en su personalidad. Están a gusto consigo mismos, y con los demás. Integran su mundo personal, profesional, familiar y social, y saben decir no sin temor a perder la estima de los demás. Por el contrario, el directivo mediocre muestra escaso conocimiento de sí mismo. Trivializa o ignora sus puntos débiles, sobrevalora sus puntos fuertes, es frágil ante las amenazas y suele estar desalineado con la organización. Los directivos con estas características son dañinos para la organización por su excesiva necesidad de reconocimiento y autoafirmación.

Los directivos con escaso talento emocional muestran un liderazgo con mensajes ambiguos y contradictorios, su comunicación es pobre y no muestran interés por integrar un equipo. Establecen dos categorías entre sus colaboradores, “aquellos con los que me llevo bien” y “aquellos que me caen mal”, y caen en filias y fobias irracional.

Entender la naturaleza de las organizaciones nos permite conocer los mecanismos que tienen para nutrir a quienes las integran. La palabra “organización” se define con tres acepciones. Por su origen etimológico, proviene de organon, palabra griega que significa ‘instrumento’. Toda organización es un instrumento para lograr un objetivo. De esta acepción se deduce que hay que definir con claridad el objetivo a cada una de las partes que conforman la organización y fragmentarlo en subobjetivos que den el sentido al “para qué”. Porque conocer el motivo por el que realizo mi trabajo es una de las herramientas más potentes de motivación.

La segunda acepción de la palabra organización se refiere a su naturaleza social, es decir, hace referencia a la organización como grupo social, pues una organización representa una pequeña sociedad donde cada individuo ocupa un lugar.

Los grupos sociales a los que pertenecemos nos conforman, nos refuerzan y nos dan identidad. Las personas necesitamos pertenecer a grupos sociales que nos permitan sentirnos orgullosos de ser uno de sus miembros. La organización que invierte en generar cultura compartida, que respeta y valora a todos los individuos que la constituyen cuenta con un nivel mayor de motivación entre los miembros de su plantilla. Acaparar el orgullo de pertenencia excluyendo a parte de la plantilla y permitir relaciones frías y distantes entre las personas que conforman la organización son excelentes herramientas para destruir las palancas motivacionales.

Hay organizaciones que resultan espacios capaces de mantener a los profesionales motivados y otras que parecen ser auténticos agujeros negros de la motivación. La razón de esta diferencia se encuentra en multitud de factores, como hemos venido analizando hasta aquí, pero probablemente hay un elemento que determina la presencia de muchos de estos factores y es la planificación y diseño de políticas que dan la espalda al principio de continuidad.

Actualmente, las organizaciones necesitan profesionales comprometidos; sin embargo, las cifras demuestran que un porcentaje muy alto de trabajadores se mantiene en búsqueda activa de un nuevo proyecto profesional de manera continua. Los colaboradores no perciben un proyecto personal de continuidad a largo plazo en la organización para la que trabajan. ¿Esto es inevitable para las organizaciones del siglo XXI? ¿O es la consecuencia de una gestión inadecuada de las expectativas y oportunidades para los colaboradores?

Como se deduce del análisis de los principios y elementos que componen una organización, existen herramientas derivadas de su propia naturaleza que pueden utilizarse para ayudar a mantener los niveles de motivación. No se trata de hacer cosas excepcionales, ni acciones singulares, sino de aplicar integralmente los principios que rigen el funcionamiento óptimo de las organizaciones.

Podemos darnos cuenta que realmente el verdadero