LA CREACION DE VALOR Y LA EVALIUACIÓN DE PROYECTOS

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Para esto se hace necesario evaluar las distintas funciones utilizando criterios tanto cuantitativos como cualitativos, con el objetivo de medir la contribución al resultado esperado. En algunos casos, como el de un gestor de un fondo de inversión, este proceso es simple e intuitivo, y en otros es más complicado, como por ejemplo la situación de un departamento de Recursos Humanos.

Una vez determinados los resultados, se deberá establecer a priori cómo se remunerará la creación de valor, para lo que conviene distinguir dos aspectos: por un lado la mejora en eficiencia, es decir, la capacidad de reducir los costes, y por otro los mayores ingresos, ya sea a través de un mayor margen o por un mayor volumen

Fijada la relación entre los resultados y la remuneración, el paso siguiente es determinar el salario medio y los niveles de retribución, en función de la dispersión deseada. Esta variación en los rangos se puede hacer depender de las responsabilidades, años de experiencia, potencial de crecimiento, etc.

Finalmente, se deberá establecer la parte variable de la retribución. En un negocio como el financiero, que es básicamente un negocio de gestión del riesgo, puede ser muy peligroso asignar como fijo en un salario el 100% del bonus que se podría obtener como consecuencia de la creación de valor para un período determinado. Sirva como ejemplo una sucursal que en la parte más alta del ciclo se dedica a otorgar créditos de consumo de forma masiva. ¿Le correspondería a estos empleados “llevarse” el 100% de lo producido como margen financiero y

comisiones? La respuesta es no, ya que seguramente cuando el ciclo económico llegue a su parte baja muchos de esos créditos no serán cobrados y se recuperará sólo parte de ellos. En consecuencia, en el mundo bancario juega un papel crucial la posibilidad de remunerar a los empleados con una parte variable que tenga en cuenta la creación de valor a largo plazo, en las formas más habituales (opciones, acciones, “bancos de bonos”, etc.).

Ejemplo – Empresa Privada

BBVA considera la política de compensación como un elemento clave para la creación de valor. Para ello cuenta con un sistema retributivo avanzado, basado en la generación recíproca de valor para los empleados y para el Grupo, alineado con los intereses de los accionistas y supeditado a una gestión prudente del riesgo, que atiende a los siguientes principios:

Los empleados de BBVA cuentan con beneficios sociales como condiciones preferentes en créditos y depósitos, seguros médicos, etc.

- Crear valor a largo plazo.

- Recompensar la consecución de resultados basados en una asunción prudente y responsable de riesgos.

- Atraer y retener a los mejores profesionales.

- Recompensar el nivel de responsabilidad y la trayectoria profesional.

- Velar por la equidad interna y la competitividad externa.

- Contar con referencias de mercado, a través de análisis realizados por compañías de reconocido prestigio y líderes en el sector de consultoría de compensación.

- Asegurar la transparencia en su política retributiva.

- Garantizar que no existen diferencias retributivas por género.

Este sistema retributivo se adapta en cada momento a lo que establecen las normas legales aplicables e incorporara, además, los estándares y principios de las mejores prácticas nacionales e internacionales generalmente aceptadas en materia de retribuciones y de buen gobierno de sociedades en cada momento, configurándose como un sistema dinámico en constante evolución y mejora.

En conclusión, la combinación de los elementos antes citados conforma un sistema retributivo equilibrado, coherente con la estrategia del Grupo y con sus valores, así como con los intereses de sus accionistas.

La retribución se compone de dos partes claramente diferenciadas:

- Compensación fija, que se establece tomando en consideración el nivel de responsabilidad y la trayectoria profesional del empleado en el Grupo, fijándose una referencia salarial para cada función.

- Compensación variable, que recompensa la creación de valor en el Grupo a través de cada una de las unidades que configuran BBVA, remunerando las aportaciones individuales, las de los equipos y la agregación de todos ellos. La retribución variable está orientada a recompensar el logro de resultados individuales, grupales y organizativos, medidos a través de indicadores de cliente, financieros, etc. Además, el modelo incorpora un indicador, con un peso del 10% sobre el total, que reconoce la práctica de los comportamientos de nuestra cultura corporativa. Especialmente la responsabilidad, conscientes del impacto que tienen nuestras actuaciones, individuales y colectivas, en la sociedad y en los clientes. El modelo de retribución variable ordinaria está directamente relacionado a los resultados, de modo que una reducción de los resultados conlleva una disminución de las cantidades a percibir por los empleados.

http://bancaresponsable.com/irc/informacion-de-responsabilidad-corporativa-2013/otras-lineas-estrategicas/equipo/compensacion-y-remuneracion/