MOTIVACIÓN HUMANA: TEORÌA DE LAS EXPECTATIVAS

...

Instrumentalidad: Es la expectativa de que el logro del rendimiento esperado vaya seguido de las consecuencias deseadas.

Valencia: Es el atractivo que tiene, para un trabajador, el incentivo que resulta de su conducta. De igual manera, el valor que una persona le pueda asignar a una determinada recompensa también varía de acuerdo a los intereses y necesidades que ella posea.

Incentivos: Es la recompensa que el sujeto espera que llegue como consecuencia del logro del rendimiento planeado. Estos se dividen en dos clases: extrínsecas, que podrían ser la paga, bonos extras, aprobación de los compañeros elogios del jefe, promesa de un ascenso, etc.; e intrínsecas, como el sentimiento de éxito, la satisfacción de aprender, el aumento de autoestima, etc. Cabe recalcar que dichos incentivos son variables de acuerdo a la persona pues no todas tienen las mismas necesidades ni los mismos pensamientos.

Resultados de primer nivel: Es el producto del trabajo realizado, bien sea positivo o negativo. Estos resultados podrían ser: desempeño, rendimiento, productividad, rotación, ausentismo, entre otras.

Resultados de segundo nivel: Es lo que se obtiene de los resultados de primer nivel y funcionan como elementos reforzadores. Entre ellos se pueden encontrar: aumento de salario, ascenso de puesto, aceptación del grupo, etc. [4]

Relaciones entre factores

Esfuerzo – Rendimiento:

Mide las probabilidades que percibe el individuo de que ejercer una cantidad determinada de esfuerzo llevará al desempeño. Refiere a que si un empleado pretende ser un alto desempeñante, debe sentir que tiene una buena oportunidad para hacerlo. Aquí intervienen diversos factores que podrían hacer pensar al trabajador que su probabilidad de esfuerzo-desempeño es poca, por ejemplo: si carece de las habilidades para llevar a cabo una labor, si la tarea se encuentra pobremente estructurada, etc.

Rendimiento – Recompensa:

Mide el grado de creencia que tiene el individuo de que desempeñarse a un nivel determinado lo conducirá al logro de un resultado deseado. Los factores externos que intervienen en el resultado de esa probabilidad, son básicamente la percepciones que tiene el trabajador de la empresa acerca de cómo esta mide el desempeño, si es justa o no recompensa el buen desempeño, etc.

Recompensa – Metas personales:

Mide el nivel que las recompensas organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales de un individuo y lo atractivas que son esas variables. En este punto, la percepción del individuo es la que tiene la verdadera importancia. Si para él, la recompensa le es obsoleta, la relación no existirá y por ende la motivación tampoco.[5]

---------------------------------------------------------------

CAPÍTULO III

PROCESO

La teoría de las expectativas destaca de entre diversos modelos motivacionales por ser la alternativa más eficaz, exitosa y con muchos estudios realizados. Fue elaborada por Víctor Vroom, quien trata de identificar la variabilidad en la conducta con tres clases de predictores: la motivación, la habilidad y las variables organizacionales.[6] Parte de la premisa de que los individuos eligen aquellas conductas que consideran que les darán resultados y que resultan atractivos porque satisfacen sus necesidades.

Por un lado, los individuos se incorporan a una organización con una serie de experiencias, necesidades, perspectivas y expectativas diferentes, lo cual influye en el desenvolvimiento que tengan en ella. Mientras que por el otro, las organizaciones presentan una determinada política y estructura que interviene en la manera en que se comportan las personas. Sin embargo, la mayor parte de las decisiones y conducta de un trabajador está determinada por él mismo, él decide pertenecer o no a la organización y cuánto grado de esfuerzo emplear en la ejecución de su trabajo, lo cual produce en proporción, una cantidad y calidad específica de resultados.

Por ende, la teoría de las expectativas sostiene que una persona estará altamente motivada a ejercer una labor si es que ella cree que los esfuerzos que empleará para llevarlas a cabo le dará como resultado un alto desempeño y rendimiento o resultados de primer nivel. Siempre y cuando, estos lo ayuden a obtener las recompensas organizacionales que ofrezca la empresa, si y sólo si, dichas recompensas satisfacen sus metas y necesidades personales.[7]

En el proceso intervienen diversos factores. Primero, para que una persona llegue a alcanzar los resultados de primer nivel, las habilidades, capacidades, conocimientos, confianza, personalidad y demás, jugarán un rol importante. Segundo, para que un empleado desee conseguir las recompensas, deben tener un alto nivel de valencia. Es decir, estas deben, además de obviamente existir, ser lo suficientemente sólidas y atractivas para que él sienta que el resultado es mayor al esfuerzo que invertirá. Este es un elemento variable pues todas las personas poseen gustos, preferencias, prioridades, necesidades y objetivos diferentes. Por último, la valencia de los resultados de segundo nivel está directamente relacionado con el grado de realización y obtención de aquello que busca el trabajador.[8]

Las reglas o proposiciones que subyacen en los planteamientos de la teoría son los siguientes:

- Desempeño = Motivación x Habilidad:

Lo que los individuos logren en su trabajo dependerá de su disposición para realizar las cosas y de su capacidad para llevarlas a cabo.

- Motivación = Valencia de resultados de primer nivel x Expectativa:

El grado de motivación de una persona dependerá del valor que le asigne a la obtención de un alto desempeño y de que el resultado puede ser alcanzado por él mismo.

- Valencia de resultados de primer nivel = valencia de resultados de segundo nivel x Instrumentalidad:

Para el trabajador será importante conseguir un alto desempeño si este considera que la obtención de las recompensas está relacionado con la realización de sus expectativas.[9]

En conclusión, lo que la teoría afirma es que las personas actúan racionalmente. A pesar de que no hacen cálculos matemáticos tan complicados cuánto esfuerzo aplicar en una situación, si piensan continuamente en lo que puede