Relaciones humanas como solución a las falencias de la administración.

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Dentro de la teoría se presentan 3 lineamientos para el buen desarrollo:

- Confianza.

- Atención a las relaciones humanas.

- Relaciones sociales estrechas.

El autor de esta teoría también desarrolló ciertos pasos que son de suma importancia para hacer que en las empresas implementen la teoría “z” (Ouchi, 1982:113-147), pues permitirán que un empresario ponga esta teoría en práctica, explicando con sencillez y detención cada aspecto que se puede presentar al implementar la teoría, estos son:

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Igualmente, y pensando en el óptimo desarrollo de las empresas, se impulsó el “empowerment”, esta es una “forma fundamentalmente distinta para trabajar en conjunto” (Scott, C. & Jaffe, D. (2015):4) y nace como respuesta al mundo cambiante que se enfrenta en la actualidad pues, también se afirma que “los grandes cambios requieren grandes respuestas” y por tanto bases sólidas que estén dispuestas a enfrentarlos.

Empowerment o empoderamiento se refiere a la delegación de autoridad y responsabilidad, a la integración de todos los miembros de una empresa en cada aspecto de ella.

En este modelo se plantea como en las empresas: “se incrementa su productividad y competitividad al mejorar el valor de la contribución del personal de la organización” (Scott, C. & Jaffe, D. (2015):1) y con esto se pretende abrir las puertas a empleos integradores en los que se practique aspectos como la confianza y las relaciones humanas, pues si los trabajadores están a gusto la empresa se va a ver inmersa en un crecimiento potencial.

Esta teoría busca que se mejore la calidad del trabajo, tanto en aspectos económicos como humanos, y para lograr esto es necesario tener claro que dentro de las entidades hay falencias que impiden el desarrollo de la organización, algunas de estas son: “los empleados están inseguros de su responsabilidad y su compromiso… Las organizaciones no saben aprovechar la iniciativa y creatividad humana” (cap.1. Empowerment), y con esto es evidente que los errores son de un alto nivel y por tanto impiden que una institución avance.

Por esto se plantea una nueva relación la que todo se fundamente en la retroalimentación y cambios de parte y parte, no en la básica relación jefe-empleado, donde se hace lo que el jefe impone.

[pic 2]

Este modelo es muy diferente a la noción tradicional de control, pues se da un interés principal por buscar que haya vínculos estrechos y que los empleados sean quienes participen y promuevan la organización. Es necesario saber que el empoderamiento se define como una “cualidad que se refleja en cada aspecto del trabajo”, esto debido a que no se buscan jerarquías donde haya un líder y siempre se realiza lo que el líder dice, aquí se plante un cambio de visión de control en la que se dejan atrás las pirámides y se da una red circular, que representa el vínculo de las relaciones y como objetivo central está la satisfacción del cliente, por tanto toda la organización trabaja en pro del cumplimiento de este objetivo y se ayudan mutuamente ante las dificultades. (Scott, C. & Jaffe, D. (2015):5)

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Al comparar estos dos modelos es evidente que son muy similares, pues ambos pretenden que se integre a los trabajadores y se establezcan relaciones humanas estrechas, con estas teorías se busca lograr la productividad y eficiencia de las empresas por medio de los trabajadores, partiendo del principio de que el trabajo contributivo de todos ellos es el que permite el desarrollo de la organización.

Conclusión

Finalmente, es necesario ver como a lo largo de la historia se han dado diferentes modelos administrativos y como estos han contribuido al desarrollo de la administración. A pesar de esto, aquellos modelos ya no son tan eficientes pues ahora el mundo exige un vínculo, en el cual se denote compromiso, pues este es fundamental al realizar cualquier labor.

Personalmente, considero que estos modelos son los más apropiados para lograr el cumplimiento de objetivos en las organizaciones pues bien es claro que cuando las personas realizan algo por pasión y no por compromiso, las cosas resultan de una mejor forma, ya que si se integra a los colaboradores en cada decisión y aspecto, se van a tener óptimos resultados, porque además se va a tener una concepción global de la empresa y no solo la de un grupo representativo, esto conlleva a que cuando se tome una decisión se va a pensar en el bien común y de toda la empresa.

Igualmente considero que estas teorías sirven a los administradores y líderes como una reflexión para notar que gerenciar no es “mandar” y “hacer lo que a mí me gusta”, que gerenciar es “ayudar a los demás” y para poder hacerlo es necesario prevalecer los intereses generales y no dejarse llevar por intereses particulares; pues en la actualidad considero que el principal aspecto generador de fracaso en las empresas está relacionado con el olvido de los gerentes de lo que en verdad deberían hacer. Ahora solo se cree que un gerente debe hacer que una empresa tenga utilidades y dinero, cuando en verdad no es así, obvio el ámbito económico es muy importante en el desarrollo de las empresas, pero no todo gira en torno a este, y para poder generar utilidades es necesario que primero haya un bienestar interno en las empresas, que se consigue mediante diferentes estrategias o modelos, pero los modelos expuestos son muy completos ya que abarcan cada aspecto fundamental en la organización.

Bibliografía

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Ouchi,