Monografia lider cretivo

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actitudes proporcionan la base emocional de las relaciones interpersonales y la identificación con los demás.

Por lo tanto, las actitudes se relacionan directamente con la comodidad y la disposición a aplicar determinados estilos de liderazgo. Como se dijo anteriormente, el principal objetivo de este artículo es identificar y examinar cinco actitudes importantes que encajan perfectamente con el enfoque de liderazgo siervo. Si uno posee o pueden voluntariamente adoptar estas actitudes, el liderazgo puede ser un efectivo estilo para influenciar a otros hacia el logro de las metas de la organización.

Aplicaciones específicas de muchos estilos de liderazgo, incluyendo el liderazgo de servicio, pueden ser muy difíciles de identificar y diferenciar.

Antes de introducir las actitudes compatibles para el liderazgo de servicio, características y atributos de este estilo serán identificados mediante una revisión de su tratamiento en la literatura. Esto debería ayudar al lector el entendimiento de lo que el liderazgo se parece, suena y se siente como.

Revisión de la literatura

Kent M. Keith, CEO de Greenleaf Centro para el Liderazgo de Servicio, las direcciones de la base de

cinco actitudes necesarias de un líder servidor 85

liderazgo: "significa que ’servant’

es un elemento fundamental, esencial, continuando los característicos de un siervo-lea der. Si vamos a ser siervos-líderes, tenemos que empezar por ser siervos. Esa debe ser nuestra verdadera naturaleza. Que deben ser quienes realmente somos" (Keith, 2010). El principal factor de motivación para los líderes es criado para servir en primer lugar, y esto es lo que la distingue de otras formas de liderazgo.

La actitud del líder es que "Yo soy el líder, por lo tanto me sirven" en lugar de "Yo soy el líder, por lo tanto puedo conducir" (Sendjaya y Sarros, 2002).

Siervo líderes operan de forma diferente a otros líderes. Su enfoque ayuda a crear un ambiente positivo en la organización, añadiendo a la satisfacción de los trabajadores en el empleo y compromiso con la organización (Jaramillo et al., 2009).

Como un siervo lider uno no obliga

a las personas a seguir, pero camina entre ellos y se mueve en una dirección que puede unir a todos en una visión común.

Cuando Greenleaf presentó por primera vez el

concepto de liderazgo de servicio, los grupos religiosos se identificaron fácilmente con el enfoque, reconociendo los principios básicos de servicio y desarrollo comunitario como valores bíblicos, así como reconociendo, por supuesto, que Jesús sirvió como el mejor ejemplo del liderazgo de servicio. Muchos no religiosos, organizaciones sin fines de lucro, también adoptaron el estilo de liderazgo de servicio debido a su énfasis en el servicio y el desarrollo de comunidades ad hoc, apasionado dentro de rangos de organización. Muchos líderes de negocios, sin embargo, pareció desafiante, incluso desconcertante, a desarrollar las habilidades y, lo que es más importante, las actitudes de liderazgo. Sin embargo, como numerosos eruditos comenzaron a escribir sobre el liderazgo, y como líderes lentamente explorado las ventajas de servir a sus empleados, en lugar de orientarlas, este nuevo estilo de liderazgo comenzó a impregnar incorporar las técnicas de gestión, incluso en el ámbito empresarial (Kelly, 2010).

La transformación del líder convencional a siervo líder no es una tarea sencilla. Se requiere un esfuerzo consciente para cambiar su manera de pensar, actuar y reaccionar. Según Autry (2001), es importante tener en cuenta que el liderazgo no es un concepto espiritual, sino una manera de "ser". Los cinco más importantes maneras de ser son para ser auténticos, vulnerables, aceptando, presente y útil - facilitando a los líderes a desarrollar una actitud de servicio.

Un requisito fundamental para el liderazgo es la credibilidad, que es la base del liderazgo. La gente debe creer en sus dirigentes y saben que son dignos de confianza.

Crear credibilidad los líderes deben ser honestos, progresistas, inspirador y competente (Kouzes y Posner, 2007). Los líderes que ponen su organización y personas antes de sí mismos y no llevan desde la cima son verdadero siervo líderes. Escuchan, tener empatía, ayudar a la gente a sanar, conocen el valor de aprendizaje, poseen previsión, son persuasivos y flexible, conducir con una visión, trabajar duro para ganar la confianza, son unos apasionados de ayudar a su pueblo el progreso y alcanzar su potencial y trabajar duro para construir una comunidad dentro de su organización (Burrell y Grizzell, 2010). Estas habilidades, comportamientos y actitudes establecer líderes aparte como siervos que reconocen la autonomía de su pueblo, como un objetivo importante.

Siervo líderes tienen una visión para el futuro.

Comunican la dirección deseada de la organización con respecto a su misión, valores y creencias. Siervo dirigentes romper esta visión en pequeñas metas alcanzables que se acumulan a sus inspiradoras "gran imagen", manteniendo el progreso de las personas y la organización en su núcleo (Vinod y Sudhakar, 2011).

El estilo de liderazgo ha sido comparado con otros enfoques como el de liderazgo carismático y liderazgo transformacional así como miembro líder de intercambio, pero lo que diferencia el liderazgo de servicio es el objetivo moral de servir a los demás (Mayer et al..

2008; Barbuto y Wheeler, 2006; Graham, 1991). Examinar la eficacia del liderazgo de servicio. Smith et al. (2004) argumentan que el estilo de liderazgo de un siervo es más adecuado para un entorno empresarial más estático que tiene un contexto externo estable, no dinámico para entornos rápidos. No obstante, Searle y Barbuto (2011) proponen que la aprobación del liderazgo de servicio se agrega al comportamiento ético, moral en cualquier organización en cualquier entorno, ya que admite el comportamiento positivo tanto en micro y macro-niveles.

Una de las primeras críticas del liderazgo de servicio concepto como una teoría filosófica implicada escasa investigación empírica para abogar por su eficacia en una organización.

El liderazgo "carece de suficientes pruebas científicas para justificar su aceptación generalizada en este momento" (Russell y Stone, 2002).

Desde entonces una serie de modelos que han sido desarrollados para someter a prueba la eficacia del liderazgo de