Resumen Capitulo “Conceptos de Motivación”

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- Cambiar sus aportes

- Cambiar sus resultados

- Distorsionar las percepciones de sí mismo

- Distorsionar las percepciones de los demás

- Elegir una referencia distinta

- Abandonar

Dentro de la equidad, en los empleados puede percibirse una justicia distributiva cual se refiere a la cantidad y asignación de premios hacia los empleados, pero se acopla más el concepto de justicia organizacional que es la percepción de lo que es justo en el lugar de trabajo.

Agregándose a la justicia organizacional, la justicia del procedimiento es aquel nivel de justicia percibida justamente en el proceso para asignar los premios, esto funciona por dos factores, control que los empleados sienten que tienen del proceso y explicaciones claras de parte de la administración. Si el jefe es consistente y tiene decisiones en base a información exacta será más aceptadas sus decisiones y se confiara en él, sobre todo si está abierto a responder preguntas y explicar o aclarar dudas.

Finalmente la Justicia de interacción es aquella percepción que tiene el empleado en cuanto a cómo se le trato o si recibió un trato digno porque luego tienden a vengarse por ese comportamiento, curiosamente esa actitud se toma hacia el portador de información, no justamente con quien la proporciona directamente y este tipo de justicia es la que influye más en la satisfacción del empleado.

- Teoría de las Expectativas: Esta teoría afirma que la fuerza con la que se desea un acto, será seguida por ese dicho resultado, depende de qué tan atractiva le parezca al empleado, claro que con su respectiva recompensa y las relaciones que existen en cuánto a expectativas son las siguientes:

- Relación esfuerzo/desempeño: La probabilidad que percibe el individuo de que desarrollar cierta cantidad de esfuerzo conducirá al desempeño.

- Relación desempeño/recompensa: Grado en que el individuo cree que el desempeño a un nivel particular llevará a la obtención del resultado que se desea.

- Relación recompensas/metas personales: Grado en que las recompensas organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales de alguien, y el atractivo que tienen dichas recompensas potenciales para el individuo.

Los intentos de validarla se han visto complicados por problemas metodológicos, de criterio y medición, sin embargo, en la práctica ha resultado aplicable. Se sugiere que la teoría es de uso limitado y afirman que tiende a ser más válida para hacer predicciones en situaciones en las que el individuo percibe con claridad las relaciones esfuerzo/desempeño y desempeño/recompensa.

Integración de las teorías contemporáneas de la motivación

Esta parte del capítulo habla de la complementación entre las diferentes teorías entre sí. No existe una teoría de la motivación, ya sea contemporánea o de las primeras, que se considere cómo única oficialmente o en su defecto, que sea en la práctica la única que se ocupe. En realidad todas tienen sus formas de funcionar y es por eso que no existe una que sea absoluta, simplemente se ocupa la que mayor parezca conveniente y en algunos casos se complementa con alguna otra.