Trabajo Final de Investigación. Los 14 principios de Fayol

...

Fayol consideraba que al utilizar esa lista de principios le beneficiaria para ejecutar de forma eficiente sus funciones administrativas (Vélez, 2007). Sin dejar de lado, la capacidad que tiene cada una de las personas al ejercer la función administrativa.

Con base en estos principios, se logró sistematizar una estructura clara y precisa llevando a cabo los lineamientos de la administración en cada una de las organizaciones. Al igual que Fayol hizo con la teoría científica de Taylor, utilizarla como guía para crear su propia propuesta, muchos otros profesionales e investigadores se han basado en la teoría de administración clásica de Fayol para crear sus propias teorías o propuestas.

- Debilidades de la Teoría Clásica de la Administración:

Su mayor interés se da a los principios y a las reglas, dejando de lado las relaciones humanas, a nivel social, psicológico y emocional de los trabajadores.

Se enfocó en la capacidad administrativa, mas no en la especialidad de los trabajadores.

- Fortalezas de la Teoría Clásica de la Administración:

Ordenó y simplifico el comportamiento gerencial.

Dividió en seis grupos las operaciones industriales y comerciales de la empresa, facilitando un mejor desempeño.

Se establecieron catorce principios de la administración para ejecutar de mejor manera las funciones en una empresa.

Lleva a cabo las tareas con la participación de las personas, el administrador (gerente) ejerce un papel de agente de cambio, siguiendo los lineamientos de la teoría, es el responsable por velar que se ejecuten los trabajos de los demás departamentos de forma eficiente.

- Aplicación

Una de las problemáticas que he podido identificar en mi lugar de trabajo (el cual le llamaré bajo el alias de Tournón) es la carencia de una estructura sólida en el departamento de Recursos Humanos (RRHH).

Actualmente y durante varios años, el departamento de RRHH ha estado liderado por un director y un asistente, quienes han ejecutado funciones meramente operativas, reduciendo su capacidad a trámites rutinarios, sin poder fortalecer y mejorar un clima organizacional idóneo por medio de programas adecuados de reclutamiento, selección, capacitación, evaluación de desempeño y planificación . Hace unos meses modificaron la “estructura” y dejaron al director de RRHH a cargo de la selección del personal y demás proyectos institucionales de su área. De momento no cuenta con un asistente de recursos humanos, sino que se decidió re direccionar las tareas de informes de planilla, vacaciones, constancias, incapacidades, etc., al encargado de planillas. El departamento está bajo la supervisión del vicerrector de finanzas, lo cual hace del departamento de RRHH dependiente de las órdenes de ese vicerrectorado.

Hace un par de años tuve la oportunidad de trabajar en este departamento por un periodo de cuatro meses, para cubrir la incapacidad por maternidad de una compañera. En ese tiempo me di cuenta que era un departamento meramente operativo, que se enfocaba principalmente en reclutar personal y no existía una estructura de lo que se podría pensar es una departamento de recursos humanos, puede porque no sea una empresa tan grande sino más bien mediana y no hay interés de invertir en más personal para ejecutar y llevar acabo demás funciones y proyectos vinculados al capital humano. Tal y como lo mencionan Werther y Davis (2008), hay directivos que tampoco consideran al departamento de recursos humanos como un socio estratégico y sólo los consideran como un apoyo en contratar a la gente que ellos escogen.

Si bien la gerencia planea, organiza, dirige y controla (de acuerdo a la teoría de administración clásica de Fayol), es fundamental que bajo esa estructura se diseñe un adecuado departamento de RRHH.

“La función administrativa -escribe Fayol- sólo tiene por órgano y por instrumento al cuerpo social. Mientras que las otras funciones ponen en juego la materia prima y las máquinas, la función administrativa sólo actúa sobre el personal” (Fayol, 1956, p. 19), citado en Bermúdez (2014).

Por tanto es primordial que Tournón, identifique y ejecute una estructura más adecuada para ese departamento, en donde se centralice la supervisión de un gerente de recursos humanos y se divida el departamento en diferentes jefaturas de: reclutamiento y selección, capacitación y desarrollo, relaciones laborales, compensación.

Como parte de la sugerencia que se le presentaría a la dirección de RRHH para llevar a cabo una estructura funcional, les sugeriría incorporar más personal, dos o tres personas que se les asigne un área en específico, de las mencionadas anteriormente. Esto le permitiría al gerente de RRHH poder completar con los proyectos institucionales de clima organizacional de Tournón.

Asimismo, me basaría en la teoría de Fayol, en sus catorce principios de dirección y normas de comportamiento organizacional, tal y como las describí previamente, cada una cuenta con lineamientos que se pueden adoptar en cualquier organización, como lo es la unidad de dirección, la cual se adaptaría para el departamento de RRHH, al estar dirigido por un gerente y un plan de trabajo.

- Teoría neoclásica de la administración

- Justificación:

Como parte del segundo problema que identifiqué en Tournón, es la falta de coherencia en la comunicación de los colaboradores de la institución. Es por ello que me interesó utilizar la teoría neoclásica de la administración, basándome en la estructura de las funciones administrativas que ésta incluye, como lo son: la planeación, organización, dirección y control, cada una de ellas ejecuta diferentes funciones que de una u otra manera funcionarían para solventar dicho problema en Tournón.

- Historia

La Teoría Neoclásica de la Administración, inició en la década de 1950. Tal y como lo menciona Chiavenato (2009), “la teoría neoclásica de la administración, retoma los principios clásicos, los actualiza y adapta a la época, haciéndose menos prescriptivos y normativos”. Por tanto aporta una visión más general e integral en las organizaciones.

Como parte de los enfoques neoclásicos, se menciona que se dividían en: Neorracionalismo, Neoestructuralismo y la Teoría de Contingencias (Ramió, 1999).

Siguiendo