Taller de investigacion

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2.4.1.1 Objetivos específicos

- Gestionar información sobre el análisis de puestos, reclutamiento, selección de personal, capacitación de personal y servicio al cliente.

- Evaluar las causas de la falta de capacitación mediante análisis de puesto método por factores y puntos.

- Detallar los motivos principales de la falta de capacitación en el departamento de cajeros de ventas.

- Diseñar un programa de capacitación apto para la organización.

- evaluar los resultados del programa de capacitación.

- Alcances

Con la presente investigación se propone la aplicación de estrategias antes mencionadas para tener a un personal de ventas capacitado y así aumentar el volumen de ingresos.

- limitaciones

La investigación se realizara en la ciudad de puebla durante el año 2017

Contando con recursos limitados como la falta de transporte

Evaluar la tasa de capacitación en los últimos años.

- MARCO TEORICO

3.1Definiciones de capacitación

Es necesario recalcar que existen diferentes puntos de vista sobre la capacitación, a continuación se muestran a diferentes autores y su definición:

Chiavenato (2007, p. 386) afirma que la capacitación es “el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función de objetivos definidos”.

Por otra parte la capacitación es la “adquisición de conocimientos, principalmente de carácter técnico, científico y administrativo” (Arias, 2004, p. 498).

A su vez Dessler y Varela (2011, p.185) definen a la capacitación como “la utilización de métodos, que se utilizan para dar a los trabajadores nuevos o actuales las habilidades que necesitan para realizar sus labores”.

Así mismo Rodríguez (2007, p. 249) menciona que la capacitación “es el conjunto de actividades encaminadas a proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal de todos los niveles para que desempeñen mejor su trabajo”. Es gratificante conocer la definición de cada autor ya que manejan de distinta manera el concepto de capacitación, pero en términos generales estas definiciones siempre van encaminada a un solo objetivo, que es el desarrollar las habilidades personales e intelectuales con las que cuenta cada individuo en una organización para poder llevar a cabo las actividades requeridas en su trabajo diario. Cabe mencionar que la capacitación es una necesidad, ya que el individuo que se encuentra en la organización, podrá desempeñar adecuadamente su puesto en un periodo de corto o largo plazo por lo que sentará las bases de un buen funcionamiento en donde la organización y esté salen beneficiados.

3.2Capacitación de Personal

En las condiciones económicas que prevalecen a principios del siglo XXI, el empleo vitalicio aquel que dura prácticamente toda la vida laboral de un individuo, o por lo menos un lapso de 20 años o más, cada vez es más raro encontrarlo. Por lo que una serie de factores detonantes llevan a que en la actualidad las empresas modifiquen con frecuencia sus estrategias y sus políticas de empleo, lo cual provoca despidos de grupos enteros, o la sustitución de determinados grupos por otros, esto sin contar su antigüedad en la organización. Al mismo tiempo, esto conlleva la creación continua de nuevos puestos de trabajo, en un entorno de creciente dinamismo y cambios permanentes (Werther & Davis, 2008).

En la actualidad el personal contratado e incluso los empleados ya experimentados tienen algo que aprender sobre la forma en que opera la organización, por ejemplo su personal, políticas, procedimientos, controles, normas etc. Habría que decir también pueden necesitar capacitación para lograr un buen desempeño, otro punto a recalcar es que la capacitación complementa las capacidades tanto de los empleados nuevos como de los experimentados. El resultado de esto es esperar un equilibrio entre el trabajador y lo que exige el puesto (Rodríguez, 2007).

3.2Fundamentos de la capacitación

Aumentar la destreza y la habilidad de los empleados de una organización involucra al área general de capacitación de personal, así como el uso adecuado de promociones, transferencias y separaciones. En la década de los 80´s la capacitación se volvió más compleja debido al aumento de las regulaciones gubernamentales en las áreas de igualdad en la oportunidad de empleos. En la década de los 90´s la capacitación desempeño un papel un papel muy importante, ya que por la dinámica de las empresas se intensifico su actividad hacia la exportación, lo que requirió de la creación de programas formales y sistemas de capacitación efectivos. Conforme las organizaciones se vuelven más avanzadas tecnológicamente, los empleados requieren de capacitación en habilidades tecnológicas y computacionales, como diseño y fabricación asistidos por computadora (Arias, 2004).

3.3Contenido de la capacitación

Para Chiavenato el contenido de la capacitación puede incluir cuatro formas de cambio en la conducta, las cuales son:

Transmisión de información: el contenido es el elemento esencial de muchos programas de capacitación, es decir, la información que se imparte entre los educandos en forma de un conjunto de conocimientos.

Desarrollo de habilidades: sobre todo, las habilidades, las destrezas y los conocimientos que están directamente relacionados con el desempeño del puesto presente o de posibles funciones futuras.

Desarrollo o modificación de actitudes: se busca generalmente la modificación de actitudes negativas de los trabajadores para convertirlas en otras más favorables, como aumentar la motivación o desarrollar la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisión en cuanto a los sentimientos y las reacciones de las personas.

Desarrollo de conceptos: la capacitación puede estar dirigida a elevar la capacidad de abstracción y la concepción de ideas y filosofías, sea para facilitar la aplicación de conceptos en la práctica