Tipos de diseño.

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Departamentalización geográfica: Este modo de estructurar la empresa es muy común en entidades que prestan servicios en distintas áreas geográficas y que, por tanto, tienen numerosos puntos de ventas y de atención al cliente. Se emplea en empresas de gran extensión y físicamente dispersas.

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Departamentalización por Cliente: La empresa se puede organizar para atender de forma especializada a diversos grupos de clientes con especificidad propia y a los que conviene prestar servicios diferenciados. Este tipo de departamentalización se puede encontrar, por ejemplo, en determinadas entidades de crédito que, junto con su red de oficinas multiservicio, crean oficinas para empresas, oficinas para gestión de grandes patrimonios “banca privada o personal”, oficinas institucionales para atender a entidades públicas, oficinas para jóvenes, etc. [pic 6]

Departamentalización por Proceso:

Denominada también agrupación por proceso o departamentalización por fases del proceso o por procesamiento, e incluso por el tipo de equipo. Está restringida prácticamente a aplicaciones del nivel operacional de las empresas industriales y de servicios, en especial en las áreas productivas o de operaciones. La diferenciación y agrupación se realizan mediante la secuencia del proceso productivo u operacional o mediante la distribución física y la disposición racional del equipo utilizado. [pic 7]

Criterios para Evaluar la Departamentalización:

Existen criterios para evaluar la departamentalización, basados en la interdependencia. Los criterios de interdependencia más importantes son cuatro:

1. Interdependencia de flujo de trabajo: las agrupaciones se definen con base en la secuencia o el flujo del proceso de operaciones de determinada tarea.

2. Interdependencia del proceso: las agrupaciones se definen conforme a la especialización (que favorece la agrupación funcional), con base en los contactos entre personas localizadas en diferentes flujos de trabajo. Favorece la interacción del proceso, a costa de la coordinación del flujo de trabajo.

3. Interdependencia de escala: las agrupaciones se definen para alcanzar un tamaño capaz de proporcionar un funcionamiento eficiente. Por ejemplo, si todos los departamentos de una fábrica requieren mantenimiento, se agrupan todos en un departamento de mantenimiento para toda la fábrica, en vez de añadirse un especialista en mantenimiento a cada departamento. Favorece la economía, ya sea mediante la concentración o la dispersión de servicios.

4. Interdependencias sociales: criterio relacionado no con el trabajo que debe realizarse sino con las relaciones sociales que lo acompañan. Las personas se agrupan con base en lo que hacen juntas.

- DISEÑO DEL TRABAJO

Implica en su gestión, involucrar a las personas en sus tareas y capitalizar su talento y capacidad para el logro de resultados al generar una mayor iniciativa y participación de los empleados en la formulación de metas y en los medios para conseguirlos, además de simplificar el trabajo le proporciona satisfacción a nivel personal y profesional.

Cada vez que a la gente se le asigna un trabajo, se dan instrucciones o autoridad para realizar tareas y cumplir metas. En forma consciente e inconsciente, los gerentes, los integrantes de equipos de trabajo dirigidos o autoridirigidos, cambian las tareas relacionadas con el trabajo de los empleados.

Para la configuración de los puestos de trabajo, Richard Hackman estableció un marco conceptual con cinco dimensiones:

- Variedad. Grado en que las actividades propias del puesto requieren diversidad de conocimientos y habilidades por parte del personal.

- Identidad de la tarea. Grado en que el trabajo ofrece la oportunidad de adquirir una visión plena e integradora, de manera que aparezca como un todo identificable. Que se haga un trabajo de principio a fin con un resultado fácil de identificar.

- Valor de la tarea. Influencia que tiene el puesto sobre otros de la misma organización o del entorno. Dicho en términos de procesos, el efecto que tiene sobre clientes internos y externos.

- Autonomía. Responsabilidad e independencia del trabajador en cuanto a la planificación del trabajo y a cómo realizarlo. Grado de autocontrol que puede ejercerse en el puesto.

- Retroinformación. Grado en que el empleado obtiene información acerca del resultado de su trabajo.

En el diseño del trabajo, los puestos que posean estas características en una proporción considerable, se dice que han sido enriquecidos. Este enriquecimiento puede ser de dos tipos:

- Horizontal. Se incrementa el número de tareas a realizar, pero con un nivel de complejidad y exigencia en cuanto a habilidad similar. En esta tipología puede darse el caso de que el trabajo no se haga más significativo ni más satisfactorio.

- Vertical. Lleva implícita la dotación de responsabilidades nuevas.

Ambas estrategias pueden ser combinadas para que el puesto implique más tareas y de mayor responsabilidad.

Realizando el diseño del trabajo de acuerdo con los criterios antes citados, lo empleados percibirán el trabajo como más significativo, se sentirán más responsables y obtendrán mayor conocimiento sobre el resultado de su actividad. La consecuencia será una mayor probabilidad de que el proceso se mantenga estable, ya que los que lo llevan a cabo obtienen retroalimentación sobre los resultados y así pueden ejercer mayor control sobre el mismo. También consiguen información positiva sobre su rendimiento (en lugar de únicamente negativa cuando el proceso no funciona bien), lo que supone una fuente de gratificación.

Los directivos de las organizaciones pueden emprender cinco tipos de acciones:

- Organizar el trabajo en grupos significativos de tareas. De manera que sean percibidas como un todo identificable y con significación en sí mismo.

- Combinar tareas. Que se den en un sólo puesto tareas que habían estado separadas en varios, y así producir amplios módulos de trabajo, lo que significaría una ampliación horizontal.

- Proporcionar relaciones con los clientes. Facilitar el contacto con los usuarios de su producto o servicio.