Administracion Preguntas de reflexión: Revise la sección “Pensemos en Cuestiones Administrativas” del capítulo.

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Los valores: Los empleados y los empleadores podrán traer consigo distintos valores o creencias a la interacción. Por ejemplo, es posible que los empleados valoren el derecho de asociarse, de consultar y negociar para mejorar su situación, mientras que el empleador crea en las interacciones individuales en lugar de aquellas que involucren grupos y en el derecho de decidir unilateralmente todo asunto concerniente a la relación laboral, un sindicato probablemente valore los principios de justicia social y la necesidad de que se establezcan estándares mínimos y que estos sean debidamente implementados por ley, mientras que es posible que un empleador crea que las intervenciones del gobierno y de los sindicatos son una distorsión de las fuerzas del mercado y, por lo tanto, están fuera de lugar. Cuando los valores de los empleados y los empleadores son fundamentalmente opuestos, los conflictos de ideologías pueden sustentar interacciones con resultados que dependerán en mayor medida del poder de las partes para promover su ideología. Cuando los valores de los empleados y los empleadores son similares como, por ejemplo, cuando ambos creen en la operación de las fuerzas del mercado pero atenuadas por intervenciones equilibradas para garantizar normas mínimas aceptables, aún habrá conflicto pero estará más liado a las normas que impulsado por ideologías. Aunque los distintos valores sustenten las interacciones entre empleados y empleadores, esto no implica que las partes no se muestren respetuosas ni íntegras entre ellas. A pesar de los distintos valores que defiendan, las partes pueden aún llegar a un consenso.

El poder : significa simplemente la capacidad de influenciar a otros como resultado de la posición que dicha persona o institución tiene, la competencia técnica y las habilidades de una persona o institución y las características personales de las personas que interactúan. En resumen, el poder es la combinación de la posición, la competencia técnica y la personalidad. Un empleado solo, por ejemplo, cuenta con una posición de poder limitada. Sin embargo, un sindicato (especialmente uno que represente a todos o a un número significativo de empleados de una empresa o industria) probablemente tenga un poder considerable y, por ende, será capaz de influir en el resultado de sus interacciones con un solo empleador o con un grupo de empleadores. Un empleador a título individual, en especial uno que emplea una gran cantidad de mano de obra o que genere ingresos públicos considerables, tendrá un poder significativo y podrá dominar sus interacciones con empleados individuales, sindicatos e, incluso, con el gobierno mismo. Las interacciones entre empleados y empleadores se ven influenciadas no sólo por el poder que poseen, sino por la manera en que dicho poder es utilizado. Cuando el poder se emplea para dominar a la otra parte o determinar unilateralmente un resultado (por ej., el nivel de los sueldos y de los beneficios a pagar a los empleados) y no se hace esfuerzo alguno por compartir el poder de ningún modo, es posible evitar una manifestación abierta del desacuerdo pero, inevitablemente, el conflicto se manifestará de una u otra forma.

Algunos problemas son sencillos. La meta de quien toma las decisiones es clara, el problema es conocido y la información al respecto se define y reúne fácilmente. Entre los ejemplos de estos problemas se encuentran la devolución que hace el cliente de una compra en una tienda, la demora de un proveedor para entregar un pedido urgente, el equipo de noticias que responde a un suceso imprevisto o la manera en que una universidad maneja la intención de un alumno de abandonar los estudios. Estas situaciones se llaman problemas estructurados, que son sencillos, familiares y fáciles de definir. Por ejemplo, en un restaurante, una mesera derrama una bebida sobre el abrigo de un comensal. El gerente tiene un cliente molesto y debe hacer algo. Como es frecuente que se derramen las bebidas, es probable que haya un método rutinario para manejar el problema. Digamos, el gerente se ofrece a pagar la limpieza de abrigo a costa del restaurante.

e. ¿De qué forma afecta la estructura del grupo al éxito para completar sus tareas?

R/ En las organizaciones, el trabajo en equipo no produce sólo mejoras individuales y organizacionales, sino que interviene también en el perfeccionamiento de los servicios, tanto cuantitativa como cualitativamente. Además, se facilita una mejor gestión de la información y del conocimiento. Es evidente que el conocimiento de la dinámica de los grupos y equipos de trabajo, especialmente de su comportamiento, tiene una gran importancia para los dirigentes y empresarios. Estudiar los grupos y equipos que coexisten en cualquier organización para saber cómo organizarlos, utilizarlos y multiplicar sus resultados, es una estrategia consistente de desarrollo organizacional, Los grupos no se crean con la intención de reducir el trabajo individual, sino para potenciarlo bajo determinadas condiciones. Se forman para cumplir con objetivos concretos que se logran más fácilmente con el trabajo conjunto, en el seno de una cultura empresarial que apoya este concepto, si existe tiempo suficiente para realizar un intercambio adecuado, debatir y compartir ideas, para solucionar problemas con determinadas técnicas, si los miembros potenciales presentan el nivel de calificación técnica adecuado, si poseen capacidad de relación interpersonal, así como las habilidades administrativas y para la comunicación necesaria.

¿Qué hay respecto a sus procesos?

Los elementos como la empatía, afinidad y compromiso, son conceptos que se deben de entender en las organizaciones que pretenden tener buenos resultados de sus equipos de trabajo y es menester conocerlos bien para poder armonizar al grupo y que pueda potenciar su energía social, que se forma de la combinación de habilidades de un equipo de trabajo. La empatía describe la capacidad intelectiva de una persona de vivenciar la manera en que siente otra persona; posteriormente, eso puede llevar a una mejor comprensión de su comportamiento o de su forma de tomar decisiones.

Otra definición de empatía; Es la habilidad para entender las necesidades, sentimientos y problemas de los demás, poniéndose en su lugar, y responder correctamente a sus reacciones emocionales. Como tal es un sentimiento objetivo cuyo desarrollo requiere un cierto tipo de inteligencia. Quienes ejercen un liderazgo altruista suelen caracterizarse por el amplio desarrollo de esta capacidad. En nuestro caso como grupo creo cumplir con estas características fundamentales para procesos bien ejecutados.

Elemento de Análisis Internacional:

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