Nombre de la Asignatura: Desarrollo de Emprendedores

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Según Robins Coulter (2010) La estructura organizacional es la distribución formal de los puestos de una organización, la cual puede mostrase en un organigrama.

Si la estructura organizacional es importante, la cultura organizacional no lo es menos. Las suposiciones reinantes en la organización respecto de la naturaleza humana influyen poderosamente en la administración de los Recursos Humanos.

Existen cuatro categorías de destrezas: de recursos humanos de negocios, de liderazgo y de aprendizaje.

• Las destrezas de recursos humanos representan conocimientos y habilidades tradicionales en áreas como selección, capacitación y remuneración o compensación de los empleados.

• Las destrezas de negocios reflejan el nuevo papel estratégico de los profesionales de recursos humanos. Por ejemplo, para asesorar al equipo de la alta gerencia al formular estrategias, el gerente de recursos humanos necesita estar familiarizado con la planeación estratégica, el marketing, la producción y las finanzas. También debe ser capaz de “hablar el idioma del director de finanzas”, al explicar las actividades de recursos humanos en términos económicamente medibles, como el rendimiento de la inversión, el periodo de restitución y el costo por unidad de servicio.

• Los gerentes de recursos humanos también necesitan destrezas de liderazgo. Por ejemplo, deben ser capaces de trabajar con grupos administrativos y de dirigirlos, así como de provocar los cambios requeridos, como poner en marcha nuevos sistemas de clase mundial para supervisar y capacitar a los empleados.

• Por último, debido a que el panorama competitivo está cambiando con gran rapidez y a que constantemente se introducen nuevas tecnologías, el gerente de recursos humanos.

El siguiente paso consiste en reclutar y seleccionar empleados. Es posible prever el proceso de reclutamiento y selección como una serie de obstáculos:

- Decida cuáles puestos cubrirá, por medio de la planeación y el pronóstico de personal.

- Integre una reserva de candidatos para tales puestos, reclutando candidatos internos o externos.

- Pida a los aspirantes que llenen los formularios de solicitud de empleo y que pasen por una entrevista inicial de selección.

- Use herramientas de selección como pruebas, investigación de antecedentes y exámenes médicos para identificar a los candidatos viables.

- Decida a quién hará un ofrecimiento, pidiendo al supervisor, y quizás a otras personas, que entrevisten a los candidatos.

El proceso de reclutamiento y selección se inicia con la planeación de empleo o de personal, que es el proceso por medio del cual la empresa decide cuáles puestos cubrirá y cómo lo hará.

La planeación de personal abarca todos los puestos futuros, desde el de empleado de mantenimiento hasta el de director general. Sin embargo, la mayor parte de las compañías denominan planeación de la sucesión al proceso de planear cómo se ocuparán los puestos ejecutivos.

Cuadro 7. 19c: Fuente: (Rodriguez, 2006)[pic 3]

Pronóstico de las necesidades de personal

Los gerentes deben tomar en cuenta varios factores cuando hacen pronósticos sobre las necesidades de personal. El proceso común consiste en pronosticar los ingresos y después, a partir de ello, estimar el tamaño del personal requerido para alcanzar ese volumen de ventas. En la práctica, el gerente también necesita considerar factores como la rotación de personal proyectada (renuncias o despidos), las decisiones de actualizar (o degradar) productos o servicios, los cambios tecnológicos y los recursos financieros del departamento.

La principal tarea consiste en determinar cuáles de los empleados están calificados para los puestos proyectados. Para esto es necesario conocer sus habilidades, es decir, sus calificaciones.

En ocasiones es obvia la manera en que se debe proceder. Por ejemplo, cuando Bill Gates necesitó una persona para dirigir el proyecto de la interfase para nuevo usuario de Microsoft, su primera pregunta fue: “¿Dónde está Kai-Fu?”. Sin embargo, el experto en reconocimiento de voz de su empresa, Kai-Fu-Lee, estaba en China en ese momento, montando un nuevo laboratorio de investigación para la compañía. (Más adelante, Kai-Fu decidió trabajar para Google China.).

¿Por qué el reclutamiento es importante?

No podemos dejar de insistir en la importancia de un reclutamiento eficaz. Si sólo dos candidatos solicitan dos puestos, probablemente no tenga otra opción que contratarlos. Pero si aparecen 10 o 20, es posible utilizar técnicas como las entrevistas y las pruebas para seleccionar a los mejores.

Fuentes internas de candidatos

El término reclutamiento nos hace pensar, agencias de empleo y anuncios clasificados; sin embargo las fuentes internas (en otras palabras, los empleados actuales o “ascensos dentro de la empresa”) son el mejor recurso para conseguir candidatos.

Fuentes internas: ventajas y desventajas

Cubrir los puestos vacantes con candidatos internos tiene varias ventajas. Primero, realmente nada sustituye el hecho de conocer las debilidades y fortalezas de un candidato, como ocurre después de trabajar con una persona durante un tiempo. También es probable que los empleados actuales estén más comprometidos con la empresa. El ánimo de los empleados puede mejorar cuando ven los ascensos como recompensas por su lealtad y capacidad. Asimismo, los candidatos internos requieren menos inducción y (quizá) menos capacitación que los externos.

Sin embargo, la contratación interna también puede tener desventajas. Los empleados que solicitan los puestos y no los obtienen podrían sentirse descontentos; es crucial explicarles a los aspirantes sin éxito las razones del rechazo y las medidas que podrían tomar para ser aceptados en el futuro. Muchos patrones piden a los gerentes que publiquen de forma interna los puestos vacantes y que entrevisten a todos los candidatos internos. No obstante, el gerente a menudo sabe de antemano exactamente a quién desea contratar.

¿Cómo encontrar candidatos internos?

Para que sea efectiva, la promoción interna requiere del uso de anuncios internos de puestos, registros de personal y bancos de datos de habilidades.