Protocolo de investigación- METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

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DELIMITACIÓN

Esta investigación abarcara las pequeñas y medianas empresas del municipio de Chilpancingo y su generalización puede ser para todo el país, además puede servir como referencia para otros tipos de empresas, porque es de conocerse que en muchas organizaciones existe la preocupación por la gestión del talento humano, es por ello que va dirigido a los jefes o propietarios de PYMES, estudiantes de recursos humanos.

Como limitantes para realizar esta investigación está la poca bibliografía en el municipio de Chilpancingo relacionada con la gestión del talento humano, la dificultad de determinar el instrumento de investigación, ya que no existe un test estandarizado y, por último, es importante resaltar la dificultad de acceder a la información solicitada por parte de los encargados de las empresas.

MARCO TEORICO

Con el propósito de fundamentar la presente investigación, a continuación se muestran las principales ideas que en la actualidad existen sobre el tema objeto de este estudio.

Liquidano (2006), diseñó un estudio con características no experimentales, transversal, tomó como sujeto de estudio y fuente de información a los administradores o responsables de área de recursos humanos (o de aquellos que ejercieran la función de administrar al personal) en las empresas de Aguascalientes, México. En el estudio se detectó que los administradores han evolucionado en su forma de pensar, se identifican como gestores del conocimiento del talento humano, pues reconocen al personal de la empresa como el talento clave; además, su conocimiento y talento integran el capital humano de la empresa. Por su parte, concluye que existen administradores que han evolucionado en su forma de pensar, identificándose como gestores del conocimiento del talento humano, reconocen al personal de la empresa como el talento clave, más en estos gestores, manifiestan la importancia de la gestión de los recursos humanos. Por ello, recomienda que los administradores en las empresas investigadas mejoren sus prácticas de administración de recursos humanos para evolucionar al mismo ritmo que los cambios que se dan sobre el ambiente donde se desenvuelven las empresas.

Asimismo Perozo (2006), realizó un estudio, cuyo objetivo fue determinar la relación entre pensamiento estratégico y gestión del talento humano de los gerentes corporativos de las empresas de servicios del sector petrolero del Estado Zulia, Venezuela. El tipo de investigación fue descriptivo. La población objeto de estudio fue de cuarenta y dos gerentes pertenecientes a diversas empresas petroleras en el ramo. Se diseñaron dos instrumentos tipo cuestionarios escala Lickert, el primero de ellos versión PEGC-2005 con cincuenta y seis ítemes y la última versión GTHEGC-2005 con cuarenta y uno. Así que concluye que la caracterización de los procesos para la gestión del talento humano es en sí eficientemente moderada, y que la influencia de administrativos es baja, casi nula, por lo que refleja un divorcio casi total en el gerente consultado de su actuación como persona y como trabajador, es por ello que los planes de gestión del personal dependen generalmente del nivel decidor y no del valor agregado que aporte a la organización. Por eso recomienda establecer como práctica continúa el pensamiento estratégico como finalidad contextualizada de los procesos de gestión del talento humano con base en el desarrollo de las cualidades gerenciales y de los procesos de gestión del talento humano.

Por su parte Castañeda, García, Grajales, Orozco y Ortiz (2011), realizaron un estudio en la Institución Educativa San Agustín de la ciudad de Manizales, Colombia. Donde se obtuvo como resultado que el recurso humano que hace parte de la institución es altamente competitivo, con capacidad de gestión, dinamismo y con buena capacidad de relación, pero éste no es aprovechado, así la institución pierde la oportunidad de generar procesos de calidad educativa. Como conclusión se establece que en el colegio San Agustín existe un equipo que responde a un resultado final en la ejecución de los diferentes proyectos y cada uno de ellos cumple su función para sacar el proyecto adelante; y se tiene en cuenta de manera aceptable el perfil de los docentes y trabajadores para desempeñar las diferentes funciones. La recomendación de la misma, es la necesidad de reconocer el talento humano para fortalecer el trabajo en equipo que fomente el liderazgo, y poder aplicar las acciones innovadoras e incorporar el Proyecto Educativo Institucional.